一、引言

黨的二十大報告提出“科技是第一生產(chǎn)力、人才是第一資源、創(chuàng )新是第一動(dòng)力”，更加突出了人才作為科技創(chuàng )新過(guò)程中戰略資源的重要地位。制造業(yè)是國民經(jīng)濟的主體，是立國之本、興國之器、強國之基。制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的基礎是制造業(yè)企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展，而制造業(yè)企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展又離不開(kāi)一支規模宏大、結構合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊伍（高中華和賀俊，2023）。要推動(dòng)制造業(yè)轉型升級和高質(zhì)量創(chuàng )新發(fā)展，必須充分發(fā)揮人才作為第一資源的支撐作用，構建與制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展需求相匹配的人才支撐體系，夯實(shí)制造業(yè)人才儲備基礎（姚凱，2023）。人才隊伍建設已成為驅動(dòng)我國制造業(yè)邁向全球價(jià)值鏈中高端的關(guān)鍵。然而，隨著(zhù)我國制造業(yè)逐步從中低端走向高端，人才缺口成為制約制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題。根據《制造業(yè)人才發(fā)展規劃指南》預測顯示，隨著(zhù)企業(yè)數字化程度的逐步提升，中國制造業(yè)中新一代信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)、新材料等10大重點(diǎn)領(lǐng)域在2025年的人才需求缺口將達到3000萬(wàn)人，對制造業(yè)技能型人才培養提出了更高的要求。同時(shí)，隨著(zhù)高端制造業(yè)中新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)的迅速發(fā)展，新的人才缺口也在不斷形成。以人工智能為例，《中國人工智能人才培養白皮書(shū)》顯示，目前人工智能行業(yè)人才缺口高達500萬(wàn)人，據估計這種短缺將長(cháng)期存在并不斷加重。

制造業(yè)是國家經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵命脈，制造業(yè)企業(yè)不僅是推動(dòng)制造業(yè)高速發(fā)展的主體，還是創(chuàng )造就業(yè)機會(huì )的重要引擎。從制造業(yè)整體發(fā)展來(lái)看，打造高質(zhì)量人才隊伍是落實(shí)和支撐制造強國的戰略性舉措。從制造業(yè)企業(yè)發(fā)展來(lái)看，建設符合工業(yè)高質(zhì)量發(fā)展要求的制造業(yè)企業(yè)人才支撐體系也迫在眉睫。在工業(yè)高質(zhì)量發(fā)展背景下梳理制造業(yè)人才供需現狀及其發(fā)展趨勢是建設及優(yōu)化制造業(yè)企業(yè)人才支撐體系的首要任務(wù)。然而，隨之而來(lái)的是人才供需的緊張局勢。首先，從人才培養源頭來(lái)看，盡管供需矛盾一直存在，但近年來(lái)呈現不斷加重的趨勢，如制造業(yè)轉型升級對卓越工程師、高技能人才的需求日益增長(cháng)（羅哲，2020）。與此同時(shí)，從供給角度而言，當前我國工程師及技能人才教育體系和人才培養模式尚未完全適應工業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的要求。其次，從人才隊伍建設來(lái)看，仍然存在多重困境：一是制造業(yè)人才隊伍整體還無(wú)法滿(mǎn)足高質(zhì)量發(fā)展的實(shí)際需求，不僅人才總量短缺現象嚴重，而且人才結構性錯配問(wèn)題也非常突出（高中華和賀俊，2023）；二是制造業(yè)人才培養尚未得到足夠重視，培訓機構的能力建設滯后，人才發(fā)展體制機制仍然存在諸多障礙；三是對于制造業(yè)人才的認知存在誤區，側重學(xué)歷而輕視職業(yè)技能的思維觀(guān)念尚未從根本上扭轉。企業(yè)職工和新一代青年在學(xué)習職業(yè)技能方面的積極性并不高，制造業(yè)人才在職業(yè)發(fā)展渠道窄、待遇低等問(wèn)題上仍然面臨挑戰。正是由于這些困境使得制造業(yè)企業(yè)在人才盤(pán)點(diǎn)與規劃、人才吸引與引進(jìn)、人才開(kāi)發(fā)與培養、人才激勵等方面暴露出諸多問(wèn)題，迫切需要高素質(zhì)的制造業(yè)人才隊伍提供支撐，從根本上解決制造業(yè)發(fā)展的瓶頸問(wèn)題。

綜上所述，在分析制造業(yè)人才供需現狀及其發(fā)展趨勢的基礎上，從宏觀(guān)、行業(yè)和教育三個(gè)層面揭示制造業(yè)人才隊伍建設面臨的困境，并分析當前我國制造業(yè)企業(yè)人才支撐體系存在的短板，然后提出科學(xué)合理的優(yōu)化路徑與對策，乃是建設符合工業(yè)高質(zhì)量發(fā)展需求的企業(yè)人才支撐體系的必由之路。

二、文獻綜述

近年來(lái)，人才在引領(lǐng)驅動(dòng)制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展中發(fā)揮的積極作用已經(jīng)成為廣泛共識。與此同時(shí)，學(xué)界也從制造業(yè)人才隊伍建設面臨的問(wèn)題、人才在制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展中的價(jià)值及制造業(yè)人才開(kāi)發(fā)與培養中教育發(fā)揮的作用等方面進(jìn)行了探索。

（一）制造業(yè)人才隊伍建設面臨的問(wèn)題

當前制造業(yè)人才隊伍建設面臨的主要問(wèn)題就是人才及人力資本的結構性錯配問(wèn)題。例如Vollrath（2014）在分析14個(gè)發(fā)展中國家個(gè)體工資數據的基礎上，得出人力資本錯配對全要素生產(chǎn)率的負面作用。馬穎等（2018）的研究進(jìn)一步強調人力資本錯配是導致全要素生產(chǎn)率顯著(zhù)降低的根本原因。李拓晨等（2021）以醫藥制造業(yè)為例，在測度該行業(yè)人力資本錯配指數的基礎上，發(fā)現人力資本錯配顯著(zhù)抑制了高技術(shù)產(chǎn)業(yè)專(zhuān)業(yè)集聚對創(chuàng )新績(jì)效的積極作用。皮江紅和朱衛琴（2022）采用產(chǎn)業(yè)人才結構偏離度算法，測算當前浙江制造業(yè)人才與產(chǎn)業(yè)結構匹配程度，發(fā)現制造業(yè)人才需求稀缺問(wèn)題的嚴重性遠遠超過(guò)供給過(guò)剩問(wèn)題，進(jìn)而從政產(chǎn)學(xué)角度提出了優(yōu)化方案。一些學(xué)者們從制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展對人才的內生性需求角度提出了破解人才結構性錯配的政策思路（高中華和賀俊，2023）。

（二）人才在制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展中的價(jià)值

當前研究主要從人力資本理論視角分析并實(shí)證檢驗人才在推動(dòng)制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展中的積極作用，如楊仁發(fā)和鄭媛媛（2022）為實(shí)現這一研究目的構建了制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的評價(jià)指標體系。還有研究基于人力資本理論，在理論刻畫(huà)科技人才投入對裝備制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展影響機理的基礎上，實(shí)證檢驗了全要素生產(chǎn)率在科技人才助推制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的中介作用（高文鞠和綦良群，2020）。宋旭光和左馬華青（2022）基于嵌套的CES（constant elasticity of substitution）生產(chǎn)函數，從理論和實(shí)證角度剖析并檢驗了技能人才對智能制造高質(zhì)量發(fā)展的促進(jìn)作用。曲玥（2023）研究指出在人口結構和勞動(dòng)力成本不斷變化的情況下，有效利用人力資本成為制造業(yè)轉型升級和高質(zhì)量創(chuàng )新發(fā)展的關(guān)鍵。邢會(huì )等（2023）從創(chuàng )新型人力資本的角度出發(fā)，深度剖析其對制造業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈現代化的影響機制，實(shí)證結果表明創(chuàng )新型人力資本能通過(guò)促進(jìn)自主研發(fā)、知識吸收、知識溢出三個(gè)方面顯著(zhù)提升制造業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈現代化水平。然而，此類(lèi)研究均基于某種制造業(yè)行業(yè)或區域實(shí)證檢驗人力資本對于制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的積極影響，卻未能深入探討我國制造業(yè)人才支撐體系建設所面臨的現實(shí)問(wèn)題和挑戰，同時(shí)企業(yè)和政府在人才培養方面的戰略規劃和引領(lǐng)作用尚未得到充分關(guān)注。

（三）教育在制造業(yè)人才開(kāi)發(fā)與培養中的作用

教育是制造業(yè)人才開(kāi)發(fā)與培養的主要途徑，相關(guān)研究主要關(guān)注制造業(yè)人才在早期教育階段的開(kāi)發(fā)與培養。主要研究思路是以高職院校作為研究對象，從理論上分析其在制造業(yè)人才培養的現狀或面臨的挑戰，進(jìn)而提出高職院校對于制造業(yè)人才培養的具體措施。例如，張建輝等（2021）系統剖析了高校創(chuàng )新型人才培養存在的主要問(wèn)題，并從人才培養理念、學(xué)科專(zhuān)業(yè)設置、師資隊伍建設等方面提出了制造強國背景下高校創(chuàng )新型人才培養路徑。董剛（2020）針對寧波市高校制造業(yè)人才培養面臨的突出問(wèn)題，提出要圍繞新時(shí)代制造業(yè)十大重點(diǎn)領(lǐng)域開(kāi)展產(chǎn)教融合試點(diǎn)建設、優(yōu)化學(xué)科專(zhuān)業(yè)結構等措施。周堅等（2020）基于STEM理念，即在教學(xué)中融入科學(xué)（science）、技術(shù)（technology）、工程（engineering）和數學(xué)（mathematics），提出要通過(guò)開(kāi)發(fā)中職學(xué)校STEM課程，來(lái)探索制造業(yè)轉型升級背景下職教人才培養的新模式。郭家田和曹曄（2020）在分析智能制造汽車(chē)產(chǎn)業(yè)發(fā)展變化趨勢的基礎上，提出了高職院校培養汽車(chē)制造業(yè)卓越技術(shù)技能人才的保障措施。然而來(lái)自教育領(lǐng)域的研究?jì)H僅強調了高職院校在制造業(yè)人才培養方面的作用、面臨的挑戰及可采取的優(yōu)化措施，忽略了企業(yè)作為用人主體在制造業(yè)人才隊伍建設中發(fā)揮的主導作用。

三、工業(yè)高質(zhì)量發(fā)展背景下人才供需現狀及面臨的困境

（一）制造業(yè)人才供需情況及趨勢

第一，制造業(yè)人才分布以一線(xiàn)城市和新一線(xiàn)城市為主。圖1為2020—2022年制造業(yè)人才城市分布情況。根據獵聘大數據統計顯示，制造業(yè)大部分人才普遍聚集在上海、北京、深圳和廣州四座城市，這和城市發(fā)展政策、產(chǎn)業(yè)發(fā)展及工業(yè)基礎有關(guān)系。例如，上海《上海市進(jìn)高端制造業(yè)發(fā)展的若干措施》（2022）提到：加快產(chǎn)業(yè)人才集聚，支持高端制造業(yè)企業(yè)納入人才引進(jìn)重點(diǎn)機構范圍，支持緊缺技能人才落戶(hù)，實(shí)施“產(chǎn)業(yè)菁英”高層次人才培養專(zhuān)項，根據其個(gè)人貢獻分級分段給予最高不超過(guò)50萬(wàn)元獎勵。縱觀(guān)2020—2022年人才分布，2022年上海和北京制造業(yè)人才占比明顯降低（人才占比分別為79.31%和53.65%），而其他城市人才占比均有所提升。可見(jiàn)，城市定位和規劃對產(chǎn)業(yè)人才轉移起到了一定影響作用。

圖1 2020—2022年制造業(yè)人才城市分布

 

第二，制造業(yè)人才吸引難度尚未得到緩解。從2020—2022年制造業(yè)城市TSI（talent shortage index）指數趨勢（圖2）可以看出，近三年制造業(yè)人才招聘難度在各大城市一直存在，并且招聘難度在不斷變大。2020—2022年制造業(yè)城市TSI指數均大于1，說(shuō)明近三年制造業(yè)人才需求一直大于人才供給，制造業(yè)人才稀缺較為嚴重。2020年各城市TSI指數基本穩定在5～10，而在2022年均在10左右徘徊，說(shuō)明中國在邁向制造業(yè)強國的征程中，制造業(yè)人才競爭愈發(fā)激烈，人才的培養和引進(jìn)成為至關(guān)重要的戰略性舉措，將直接塑造企業(yè)的核心競爭力，決定著(zhù)企業(yè)發(fā)展的方向和速度。

第三，制造業(yè)人才吸引力較高的崗位集中在職能領(lǐng)域。圖3為2020—2022年應聘者職能分布情況，從職能占比來(lái)看，職能類(lèi)崗位成為2022年制造行業(yè)人才應聘的主要方向，如財務(wù)/審計/稅務(wù)類(lèi)占比53.67%，人力資源類(lèi)占比也較高（占比37.67%），銷(xiāo)售管理類(lèi)崗位占比為32.56%。此外，生產(chǎn)管理/營(yíng)運，行政/后勤/秘書(shū)，質(zhì)量管理等崗位占比也較高。從各個(gè)職能崗位增減幅度來(lái)看，2020—2022年高級管理崗位呈現明顯下降趨勢，從2020年的占比60.00%下降到2022年的32.35%。相反，生產(chǎn)管理/運營(yíng)類(lèi)崗位出現較大幅度增長(cháng)，到2022年為25.08%。可見(jiàn)，大部分制造業(yè)人才更愿意選擇那些提供相對明確職業(yè)發(fā)展路徑和穩定工作環(huán)境的職能類(lèi)崗位。

第四，制造業(yè)新發(fā)職位為吸納人才提供了更多可能。其中，新興產(chǎn)業(yè)是新發(fā)職位的重要領(lǐng)域，而新發(fā)職位往往集中于新興產(chǎn)業(yè)集聚的城市。圖4為2020—2022年制造業(yè)企業(yè)新發(fā)職位城市分布情況，上海、深圳和蘇州企業(yè)需求在各大城市中穩居前三，其中上海新發(fā)職位需求占比逐年提升，與產(chǎn)業(yè)集合效應、政府政策等多種因素推動(dòng)制造行業(yè)發(fā)展有關(guān)。北京需求近三年一直維持在6%以上，寧波和重慶三年間一直穩定增長(cháng)，這與當地政府在產(chǎn)業(yè)集群打造和人才吸引等方面出臺相關(guān)政策和制度有極大關(guān)聯(lián)性。

圖2 2020—2022年制造業(yè)城市TSI指數

數據來(lái)源：獵聘大數據TSI（talent shortage index）指數為中高端人才緊缺指數，在統計周期內，有效需求的崗位數與有效求職人數的比值。當TSI指數大于1，人才需求大于人才供給，人才較為稀缺；當TSI指數小于1，人才需求小于人才供給，人才資源較為豐富

圖3 2020—2022年應聘者職能分布

數據來(lái)源：獵聘大數據

圖4 2020—2022年制造業(yè)企業(yè)新發(fā)職位城市分布

數據來(lái)源：獵聘大數據

 

第五，制造業(yè)新發(fā)職位的技術(shù)屬性越來(lái)越強。圖5為2020—2022年制造業(yè)企業(yè)新發(fā)職位分布情況，從專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域來(lái)看，制造業(yè)新發(fā)職位在機械設計/制造的需求量較大且近三年呈現持續增長(cháng)趨勢，其中2022年新發(fā)職位占比13.65%。可見(jiàn)技術(shù)是推動(dòng)制造業(yè)企業(yè)生產(chǎn)方式革新和高質(zhì)量發(fā)展的命脈，在制造業(yè)企業(yè)數字化轉型過(guò)程中扮演著(zhù)“先鋒軍”角色。IT（information technology）互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品、測試、后端開(kāi)發(fā)、互聯(lián)網(wǎng)運營(yíng)等崗位需求占比較大，這與制造業(yè)數字化轉型和新消費模式的轉變密切相關(guān)，同時(shí)也意味著(zhù)企業(yè)需要在培養跨行業(yè)優(yōu)秀人才中保持競爭態(tài)勢。

圖5 2020—2022年制造業(yè)企業(yè)新發(fā)職位分布

數據來(lái)源：獵聘大數據

 

第六，制造業(yè)數字人才數量缺口巨大。未來(lái)5年，云計算、大數據等領(lǐng)域預計需要近150萬(wàn)名工程師、100萬(wàn)名安裝調試人員；無(wú)人機駕駛員、人工智能、工業(yè)機器人等系統人才更加緊缺。清華經(jīng)管學(xué)院互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展與治理研究中心調研發(fā)現（圖6為數字人才產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域分布），當前我國在產(chǎn)品研發(fā)領(lǐng)域的數字人才居多（占比87.47%），其次是數字化運營(yíng)人才（占比7.00%），再次是深度分析的數字人才（占比3.55%），而先進(jìn)制造業(yè)數字人才的占比僅有0.84%（陳煜波和馬曄風(fēng)，2018）。從數字人才的產(chǎn)業(yè)分布格局來(lái)看，數字人才在金融領(lǐng)域集中最多，其次是教育、媒體通訊、醫藥、公司服務(wù)，最后才是制造業(yè)。

圖6 數字人才產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域分布

資料來(lái)源：清華經(jīng)管學(xué)院互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展與治理研究中心

 

（二）制造業(yè)人才隊伍建設面臨的困境

1.宏觀(guān)層面

第一，仍然面臨嚴重的社會(huì )就業(yè)偏見(jiàn)。社會(huì )對技工崗位及在制造業(yè)的工作心理認知不足，青年一代在制造業(yè)領(lǐng)域就業(yè)意愿不強。一是新一代年輕人，特別是受過(guò)高等教育的大學(xué)畢業(yè)生，認為制造業(yè)企業(yè)工作環(huán)境差、工作強度高，社會(huì )地位低，普遍不愿意到制造業(yè)企業(yè)就業(yè)，從而選擇那些符合自身身份的“體面性”工作，如行政類(lèi)工作（顏色等，2022）；二是我國教育體制長(cháng)期偏向學(xué)歷教育，而忽視了職業(yè)技能的培養，進(jìn)而導致許多大學(xué)生對高端制造業(yè)的技術(shù)崗位存在誤解，往往將“技能型人才”簡(jiǎn)單地理解為僅從事基礎操作的人員，并未意識到需要高度專(zhuān)業(yè)技能的高端崗位。相比之下，白領(lǐng)職位被認為更有前景，這使得許多人不愿意涉足高端制造業(yè)，從而限制了我國高端制造業(yè)優(yōu)秀人才的輸送來(lái)源。

第二，人口老齡化對制造業(yè)人才資源造成沖擊。隨著(zhù)人口結構的變化，老年人口的比例逐漸增加，勞動(dòng)力市場(chǎng)供給將顯著(zhù)減少。這意味著(zhù)制造業(yè)將面臨愈加嚴峻的用工難題，進(jìn)一步加劇技能型人才短缺壓力。企業(yè)應積極拓展員工培訓計劃和人才儲備，提高技能型人才培養質(zhì)量和數量，同時(shí)也要靈活運用勞動(dòng)力資源，充分發(fā)揮老年員工的經(jīng)驗和智慧，以滿(mǎn)足制造業(yè)對技能型人才的需求。

第三，持續降低的生育率不僅影響了未來(lái)的勞動(dòng)力供給，更是對制造業(yè)企業(yè)用工模式創(chuàng )新提出了較高要求。隨著(zhù)生育率的下降，新一代勞動(dòng)者的數量逐漸減少，這使得企業(yè)在招聘和用工方面面臨巨大挑戰。制造業(yè)企業(yè)在注重高素質(zhì)人才隊伍建設的同時(shí)也要加大對女性員工的支持力度，提供更加靈活的工作安排，以幫助女性勞動(dòng)者平衡工作與家庭的雙向需求，從而緩解低生育率對企業(yè)用工的影響。

2.行業(yè)層面

第一，制造業(yè)人才被數字經(jīng)濟中涌現出的新興職業(yè)大量虹吸外流。當前數字經(jīng)濟領(lǐng)域靈活就業(yè)機會(huì )已超過(guò)2億。其中，外賣(mài)、網(wǎng)約車(chē)等新興行業(yè)的從業(yè)者數量分別超過(guò)700萬(wàn)人和2000萬(wàn)人，由于這些職位具有低門(mén)檻、彈性工作形式、薪酬水平較高等特點(diǎn)，對制造業(yè)技能人才造成巨大的虹吸。以外賣(mài)行業(yè)為例，美團在2020年疫情期間新增了超過(guò)200萬(wàn)名外賣(mài)騎手，其中將近一半來(lái)自制造業(yè)工人。隨著(zhù)網(wǎng)約車(chē)、外賣(mài)行業(yè)等對低技能勞動(dòng)者吸納能力的不斷增強，制造業(yè)企業(yè)的人才缺口將持續擴大（Acemoglu and Restrepo，2020）。

第二，受到外向型行業(yè)特征的影響，制造業(yè)用工具有臨時(shí)性、季節性特征，企業(yè)為了縮減成本，頻繁招工、頻繁解雇，對人才隊伍穩定性帶來(lái)巨大沖擊。近年來(lái)，由于受到新冠疫情的沖擊，制造業(yè)企業(yè)短期訂單的增多導致了招聘和解雇的頻繁發(fā)生，使得制造業(yè)就業(yè)崗位不穩定性增加。以我國沿海企業(yè)為例，2020年3月初臨時(shí)決定招聘大批員工以滿(mǎn)足訂單需求，隨后的3月下旬，由于訂單急劇減少，企業(yè)大量裁員，部分員工由于收入銳減甚至失業(yè)，從而對制造業(yè)工作前景產(chǎn)生疑慮；而在年末隨著(zhù)訂單激增，沿海制造業(yè)企業(yè)再度面臨招工難情況。足見(jiàn)，制造業(yè)企業(yè)頻繁的招聘與解雇在增加用工成本的同時(shí)，也大大削弱了人才隊伍的穩定性。

第三，盡管當前先進(jìn)制造業(yè)工作環(huán)境相對優(yōu)越，但傳統制造業(yè)工作條件缺乏保障，依然面臨勞動(dòng)強度大、薪資水平低，工作環(huán)境惡劣等問(wèn)題，嚴重影響了制造業(yè)企業(yè)在就業(yè)市場(chǎng)上的聲譽(yù)（曾瑜等，2018）。根據中智咨詢(xún)發(fā)布的調查報告，截至2020年，國內將近一半的制造業(yè)企業(yè)認為“招工難”的主要原因是員工工作條件和環(huán)境較差。因此，新一代年輕人更愿意選擇工作靈活性強、環(huán)境舒適的服務(wù)行業(yè)（高中華和賀俊，2023）。

3.教育層面

第一，高等教育對制造業(yè)數字人才的培養能力跟不上數字實(shí)體融合的發(fā)展要求。一方面，傳統課程設置和教學(xué)模式未能及時(shí)跟隨制造業(yè)數字化轉型的步伐，缺乏針對新興技術(shù)和數字工具的系統培訓體系（張建輝等，2021）。這使得大量畢業(yè)生在數字化制造領(lǐng)域初出茅廬時(shí)，需要進(jìn)行額外的培訓和適應期，無(wú)法立即投入到數字化制造領(lǐng)域的工作當中；另一方面，許多院校自身的信息化能力相對較低，缺乏高質(zhì)量的數字化教學(xué)內容和資源，無(wú)法滿(mǎn)足教學(xué)需求。同時(shí)，教師們也普遍缺乏數字化實(shí)踐經(jīng)驗、知識覆蓋面相對狹窄、對于數字化工具的運用和教學(xué)指導能力有限，均會(huì )導致畢業(yè)生在綜合應用技能方面的欠缺，影響了他們在崗位上的適應能力。

第二，制造業(yè)數字化轉型對勞動(dòng)者的技能要求不斷提高，高技能勞動(dòng)者的人才缺口隨之擴大，但我國職業(yè)教育體系滯后于產(chǎn)業(yè)發(fā)展的步伐。隨著(zhù)數字化技術(shù)在制造業(yè)的廣泛應用，傳統就業(yè)崗位融入了大量數字技術(shù)，勞動(dòng)者除了要具備基礎操作技能外，還要掌握數字化技能以處理復雜性工作（陳鵬和薛寒，2018）。然而，我國勞動(dòng)力資源中仍以低端技能和大齡的員工為主體，職業(yè)教育在培訓體系、課程設置和教學(xué)內容等方面尚未適應數字化轉型發(fā)展的相關(guān)要求（李春玲，2022）。

第三，隨著(zhù)制造業(yè)企業(yè)工作模式的不斷變化，企業(yè)亟需前瞻性思維和創(chuàng )新意識的員工助推其高質(zhì)量發(fā)展，員工則需要不斷培養和學(xué)習新知識和新技能以適應技術(shù)變革。繼續教育為員工提供了靈活的學(xué)習和適應機會(huì )，使其獲得工作崗位之所需的技能和經(jīng)驗。一方面，員工可以通過(guò)繼續教育接觸最新的行業(yè)信息和先進(jìn)技術(shù)，從而提升自己的前瞻性和創(chuàng )新能力；另一方面，繼續教育也可以提升員工在交流溝通、團隊合作等方面的綜合素質(zhì)和能力，幫助其全面提升職業(yè)素養。

四、當前我國制造業(yè)企業(yè)人才支撐體系存在的短板

（一）人才盤(pán)點(diǎn)、預測與規劃

人才盤(pán)點(diǎn)、預測與規劃是制造業(yè)企業(yè)實(shí)現戰略目標、降低人才結構性供需不匹配的關(guān)鍵環(huán)節。通過(guò)該環(huán)節，企業(yè)可根據其實(shí)際發(fā)展情況確定所需人才數量、結構和能力要求，識別企業(yè)現有與所需人才隊伍間的差距，從而為人才引進(jìn)和開(kāi)發(fā)提供依據。然而，當前我國制造業(yè)企業(yè)在人才盤(pán)點(diǎn)、預測與規劃方面仍面臨以下問(wèn)題：

第一，人才盤(pán)點(diǎn)缺乏系統性，對企業(yè)實(shí)際需求的匹配度不高，導致大量人才資源被浪費。首先，許多企業(yè)在人才盤(pán)點(diǎn)上過(guò)于依賴(lài)主觀(guān)判斷，缺乏客觀(guān)數據支持，導致對人才資源的實(shí)際情況認知不足，容易出現錯配或冗余，影響了企業(yè)生產(chǎn)效率和競爭力。其次，企業(yè)在進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)時(shí)，往往只關(guān)注某一層次或某一領(lǐng)域的人才需求，而忽視全員、全域的盤(pán)點(diǎn)工作。這使得企業(yè)在人才配置上缺乏全局性考慮，極易出現在某種崗位上人才緊缺而在其他崗位上人才閑置的情況，造成人才資源的低效利用。

第二，人才預測機制不夠靈活，不能及時(shí)反映市場(chǎng)和技術(shù)變化對人才需求的影響。首先，人才預測不僅涉及對內部人才需求的預測，還包括對外部人才市場(chǎng)供需的預測。然而，不少制造業(yè)企業(yè)不僅對整體行業(yè)的人才供需狀況，包括競爭對手的人才戰略、人才市場(chǎng)的變化趨勢等缺乏提前預測，而且尚未根據自身發(fā)展戰略和業(yè)務(wù)需求，預測未來(lái)所需的人才類(lèi)型和質(zhì)量。其次，部分企業(yè)在人才供需預測上存在短視現象，更側重于眼前的業(yè)務(wù)需求，缺乏靈活的機制和長(cháng)期性規劃來(lái)應對市場(chǎng)變化和技術(shù)革新。

第三，人才規劃缺乏前瞻性，無(wú)法有效應對制造業(yè)發(fā)展的新趨勢和新需求。一方面，許多企業(yè)在人才戰略規劃方面存在臨時(shí)性?xún)A向，只關(guān)注眼前的崗位需求，缺乏對長(cháng)遠發(fā)展的戰略性思考，無(wú)法有效應對未來(lái)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的新趨勢，導致人才結構與人才發(fā)展戰略不匹配；另一方面，企業(yè)在人才規劃中過(guò)于依賴(lài)傳統的經(jīng)驗和模式，缺乏科學(xué)的方法和工具，進(jìn)而導致企業(yè)在人才識別和配置上無(wú)法做到精準匹配，引發(fā)人才結構性錯配問(wèn)題（楊仁發(fā)和鄭媛媛，2022）。

（二）企業(yè)人才吸引與引進(jìn)

人才吸引與引進(jìn)是制造業(yè)企業(yè)人才支撐體系建設中不可或缺的一環(huán)。制造業(yè)轉型升級對高技術(shù)技能人才的需求日益增長(cháng)，通過(guò)吸引和引進(jìn)高技能人才，企業(yè)能迅速提升自身技術(shù)水平和創(chuàng )新能力，從而在市場(chǎng)競爭中占據有利地位（羅哲，2020）。然而，當前我國制造業(yè)企業(yè)在人才吸引與引進(jìn)方面存在一些問(wèn)題：

第一，當前制造業(yè)企業(yè)的人才引進(jìn)手段總體上缺乏柔性。首先，企業(yè)在人才引進(jìn)上過(guò)于依賴(lài)傳統招聘方式，如通過(guò)招聘網(wǎng)站、招聘會(huì )等途徑進(jìn)行招聘，導致企業(yè)只能從已有的“人才池”中篩選人才，難以滿(mǎn)足特定崗位或特殊技能的人才需求。其次，未充分利用異地招聘、異業(yè)合作等靈活引才方式。制造業(yè)企業(yè)往往只關(guān)注本地或同行業(yè)的人才資源，而沒(méi)有充分考慮到其他地域或不同行業(yè)的人才。隨著(zhù)人才流動(dòng)變得越來(lái)越便捷，企業(yè)應該更加開(kāi)放地考慮跨地區和跨行業(yè)的人才引進(jìn)。

第二，數字化人才招聘渠道利用效率低下，不少企業(yè)未能充分發(fā)揮數字化平臺的人才招聘優(yōu)勢。部分企業(yè)可能在數字化招聘工具的使用和人才篩選方面存在困難，原因是數字化招聘通常會(huì )借助智能化人才管理系統、智能篩選工具等數字技術(shù)手段，這需要企業(yè)擁有數字人才以熟練應用數字化工具，但不少制造業(yè)企業(yè)缺乏專(zhuān)業(yè)的數字化人才招聘團隊或數字技術(shù)培訓，無(wú)法充分利用數字化招聘工具快速、精準地篩選人才（Bejakovic and Mrnjavac，2020）。

第三，制造業(yè)企業(yè)人才面臨短期性和應急性困境，人才隊伍建設缺乏長(cháng)遠發(fā)展規劃，未能根據技術(shù)變革和產(chǎn)業(yè)升級建立長(cháng)期性人才儲備。一方面，受當下技術(shù)需求的影響，不少制造業(yè)企業(yè)在人才引進(jìn)時(shí)僅側重于解決當前的技術(shù)難題或填補當前存在的職位空缺，而忽視了對未來(lái)技能人才需求的規劃。這種短視的人才引進(jìn)焦點(diǎn)可能導致人才隊伍無(wú)法適應長(cháng)期的技術(shù)變革和產(chǎn)業(yè)升級；另一方面，由于人才引進(jìn)具有高成本和高風(fēng)險性，一些企業(yè)會(huì )因成本控制的需要而將焦點(diǎn)放在短期效益上，不愿意提前布局進(jìn)行長(cháng)期性的人才儲備工作。

（三）企業(yè)人才開(kāi)發(fā)與培養

人才開(kāi)發(fā)與培養是提升員工技術(shù)實(shí)力和企業(yè)創(chuàng )新能力的重要途徑。有針對性的培養和開(kāi)發(fā)能夠提高企業(yè)人才的技術(shù)水平和數字素養，使其熟練掌握先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)和工藝，為企業(yè)開(kāi)展科技創(chuàng )新活動(dòng)提供堅實(shí)的人才基礎。然而，當前我國制造業(yè)企業(yè)在人才開(kāi)發(fā)與培養方面同樣也面臨一些問(wèn)題：

第一，人才開(kāi)發(fā)體系不適應工業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的需求，尚未構建適應工業(yè)高質(zhì)量發(fā)展需要的人才開(kāi)發(fā)體系，無(wú)法滿(mǎn)足多樣化和專(zhuān)業(yè)化的人才需求。首先，工業(yè)高質(zhì)量發(fā)展背景下制造業(yè)數字化轉型對人才的需求變得更加多樣化和專(zhuān)業(yè)化，制造業(yè)企業(yè)對復合型人才的需求與日俱增，然而當前企業(yè)自身的培訓機制往往偏重單一知識、技能的培訓，現有人才開(kāi)發(fā)體系往往難以滿(mǎn)足企業(yè)對復合型人才的需求。其次，制造業(yè)數字化轉型對員工數字素養和技能也提出了更高要求，但現有的職業(yè)教育和培訓體系相對滯后，無(wú)法及時(shí)調整課程設置和教學(xué)內容以適應新興產(chǎn)業(yè)和技術(shù)的發(fā)展趨勢（陳鵬和薛寒，2018），導致員工在數字技能提升方面嚴重不足，現有技能無(wú)法跟上產(chǎn)業(yè)升級的步伐。

第二，企業(yè)對人才培訓的參與度不高，部分制造業(yè)企業(yè)的人才隊伍仍然囿于傳統的技能和知識體系，人才的專(zhuān)業(yè)技能、知識和能力跟不上業(yè)務(wù)變化。制造業(yè)企業(yè)不愿在人才開(kāi)發(fā)上加大投入，形成“只招不培”的惡性循環(huán)。一方面，他們不愿在員工職業(yè)技能培養上投入更多的時(shí)間和精力，反而把人力培訓視作是成本支出，擔心培訓后的員工可能會(huì )跳槽或被挖墻腳；另一方面，制造業(yè)企業(yè)過(guò)分依賴(lài)學(xué)校教育和培養，只提供短期的形式化培訓就讓員工直接上崗，增加了新員工與工作的磨合時(shí)間，進(jìn)一步加劇了員工受挫感。

（四）企業(yè)人才潛能激發(fā)及職業(yè)發(fā)展

人才潛能激發(fā)及職業(yè)發(fā)展機制是促進(jìn)制造業(yè)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的根本保障。注重人才潛能激發(fā)并提供明確的職業(yè)發(fā)展路徑和晉升機制能提高企業(yè)人才的工作積極性和創(chuàng )造力，增強企業(yè)的核心競爭力和創(chuàng )新能力。然而，當前我國制造業(yè)企業(yè)在人才潛能激發(fā)及職業(yè)發(fā)展上面臨一些問(wèn)題：

第一，激勵手段機制不健全、創(chuàng )新性不足，人才潛能未能得到有效發(fā)揮。一方面，傳統激勵手段往往局限于薪酬、福利等物質(zhì)性獎勵，忽視了人才精神層面的激勵需求。新一代員工更多希望被尊重和被認可，但部分制造業(yè)企業(yè)未能通過(guò)創(chuàng )新性的激勵手段來(lái)激發(fā)員工的工作熱情和積極性；另一方面，當今企業(yè)人才在職業(yè)發(fā)展和工作模式等方面的個(gè)性化需求日益凸顯，但部分企業(yè)在人才激勵方面仍采取“一刀切”做法，未能根據員工的個(gè)性差異提供激勵措施，使得人才潛能未能得到充分發(fā)揮，從而降低了制造業(yè)企業(yè)的創(chuàng )新績(jì)效（宋旭光和左馬華青，2022）。

第二，職業(yè)發(fā)展路徑和晉升機制單一，人才歸屬感和職業(yè)忠誠度減弱，無(wú)法確保人才長(cháng)期承諾。一方面，不少制造業(yè)企業(yè)只有傳統的晉升路徑，缺乏多樣化的職業(yè)發(fā)展選擇。如企業(yè)人才的職業(yè)發(fā)展、職務(wù)晉升和薪資提升主要取決于工作經(jīng)驗或時(shí)間，而忽略了對個(gè)人能力和綜合素質(zhì)的評價(jià)，這種單一的職業(yè)發(fā)展機制可能導致員工缺乏工作熱情和動(dòng)力；另一方面，由于缺乏多元化的職業(yè)發(fā)展選擇，員工會(huì )感到本身的職業(yè)發(fā)展前景有限，進(jìn)而降低了人才歸屬感和職業(yè)忠誠度，從而加劇人才流失。為確保人才長(cháng)期承諾，企業(yè)需要建立更靈活、多元的職業(yè)發(fā)展機制，更全面地評估和激勵員工的綜合素質(zhì)和能力。

五、制造業(yè)企業(yè)人才支撐體系的優(yōu)化路徑及對策

（一）加強頂層設計，有效對接企業(yè)需求，推動(dòng)人才政策下沉

首先，制定產(chǎn)業(yè)發(fā)展規劃，突出“人才+產(chǎn)業(yè)”頂層設計，圍繞產(chǎn)業(yè)政策匹配人才政策，明確未來(lái)發(fā)展方向和技術(shù)趨勢（宋旭光和左馬華青，2022），從而引導高校和培訓機構調整課程設置，培養更符合企業(yè)需求的人才。同時(shí)，政府也可以引導產(chǎn)業(yè)協(xié)會(huì )、研究機構等行業(yè)組織，加強對產(chǎn)業(yè)前沿技術(shù)的研究和人才培訓，為企業(yè)提供技術(shù)支持和人才儲備。

其次，設立產(chǎn)業(yè)人才公共服務(wù)平臺，通過(guò)搭建起線(xiàn)上線(xiàn)下相結合的交流渠道及時(shí)了解企業(yè)的技術(shù)和人才需求。同時(shí)，可以圍繞企業(yè)引才用才的難點(diǎn)痛點(diǎn)問(wèn)題，促進(jìn)高校、科研機構與企業(yè)的緊密合作，打造以產(chǎn)業(yè)、研發(fā)機構或科技平臺吸引人才的機制，從人才的引、育、用、留等多方面提供政策支持，充分調動(dòng)和發(fā)揮企業(yè)在制造業(yè)人才培養中的積極性和主體作用（趙晨和王戈菲，2023）。通過(guò)政策引導和行業(yè)協(xié)作，可以確保人才的培養和引進(jìn)與企業(yè)需求相匹配，為工業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供有力的人才支持。

最后，推動(dòng)人才政策下沉，因地制宜地推動(dòng)人才發(fā)展。各級政府可以結合本地實(shí)際情況，制定針對性的人才政策，建立人才政策動(dòng)態(tài)管理機制，支持本地產(chǎn)業(yè)發(fā)展所需的人才培養和引進(jìn)策略（徐娟等，2023）。同時(shí)，可以通過(guò)稅收優(yōu)惠、科研項目扶持等方式，吸引和留住符合企業(yè)需求的人才。

（二）積極推進(jìn)教育鏈、人才鏈、產(chǎn)業(yè)鏈、創(chuàng )新鏈深度融合、有機銜接

一是在政府層面，積極推進(jìn)產(chǎn)學(xué)研的深度融合，需要政府層面的政策支持。一方面，頒布相關(guān)制度和政策強調對制造業(yè)職業(yè)技能的重視，提高制造業(yè)企業(yè)技能人才的社會(huì )地位，這有助于改變人們對制造業(yè)和技能崗位的偏見(jiàn)和誤解；另一方面，積極引導制造業(yè)企業(yè)不斷加強對高技能人才的培養，使其認識到技能人才培養對制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的必要性。政府還可以聯(lián)合高校、研究機構和企業(yè)，共同制定相應的行業(yè)標準和技能要求，明確高技能人才的培養重點(diǎn)和方向，為企業(yè)提供明確的人才培養目標和參考依據（Zhang et al，2022）。

二是在企業(yè)層面，人力資本是企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的根本保證，企業(yè)要在高技能人才培養上發(fā)揮模范帶頭作用（Vollrath，2014）。一方面，企業(yè)要改變原有錯誤的人才培養觀(guān)念，將人才視作是重要生產(chǎn)資源而非人力成本，并制定有效的技能培養計劃和職業(yè)發(fā)展路徑，為員工提供持續學(xué)習和成長(cháng)發(fā)展的機會(huì )，從而培養更多高技能復合型人才；另一方面，鼓勵員工通過(guò)在職培訓和脫產(chǎn)培訓等多種方式提升職業(yè)技能，加強理論知識學(xué)習和技能提升，不斷培養員工工匠精神。

三是在學(xué)校層面，亟需采取系列措施促進(jìn)技能人才培養和提升。首先，深入調研具有代表性的制造業(yè)企業(yè)，了解制造業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展現狀，理解其技術(shù)創(chuàng )新方向和市場(chǎng)需求，在此基礎上建立促進(jìn)職業(yè)技能提升的課程體系（張建輝等，2021）。其次，優(yōu)化培養模式是提高制造業(yè)人才培養質(zhì)量的關(guān)鍵。職業(yè)學(xué)校應采取多樣化教學(xué)手段，引入實(shí)踐性教學(xué)、項目式教學(xué)等現代教學(xué)方法，讓學(xué)生能夠在實(shí)際操作中靈活運用所學(xué)知識。同時(shí)，也應根據學(xué)生的個(gè)性和興趣，開(kāi)設個(gè)性化課程，為有志于從事制造業(yè)的學(xué)生提供針對性教學(xué)和培訓。再次，職業(yè)教育應通過(guò)產(chǎn)業(yè)實(shí)踐、參訪(fǎng)企業(yè)等多種方式，加大對教師的技能培訓和學(xué)科知識更新，拓展教師的實(shí)踐經(jīng)驗，使教學(xué)模式緊跟行業(yè)發(fā)展的最新趨勢。最后，建立起完善的教師評價(jià)和激勵機制，吸引更多優(yōu)秀的教育者加入制造業(yè)人才培養的行列，共同為培養高技能人才貢獻力量。

（三）引導制造業(yè)企業(yè)完善現代化人才開(kāi)發(fā)與管理體系

第一，健全人才激勵與流動(dòng)機制。首先，要建立健全符合各類(lèi)人才特點(diǎn)的考核評價(jià)體系，包括以品德、能力和業(yè)績(jì)?yōu)閷颍瑢⒖荚嚒⒖己伺c評審相結合，客觀(guān)準確地評價(jià)人才的能力水平。同時(shí)，應鼓勵以業(yè)績(jì)貢獻為核心，建立健全能夠激發(fā)人才創(chuàng )新的分配制度和激勵機制，這可以通過(guò)擴大協(xié)議工資制、年薪制、年度獎勵制度的應用范圍來(lái)實(shí)現。其次，還要完善薪酬激勵機制，鼓勵智力資本入股或參與分配，加速發(fā)展期權、技術(shù)入股、股權和分紅權等多樣化的激勵方式，以激勵科研機構和高校研究人員積極參與科技發(fā)明和創(chuàng )造。同時(shí)，建立健全制造業(yè)人才服務(wù)機構，鼓勵行業(yè)協(xié)會(huì )發(fā)揮作用，促進(jìn)國有和非公企業(yè)人才的合作，暢通制造業(yè)人才流動(dòng)渠道，實(shí)現人才共享（袁玉芝等，2021）。最后，要加強對人才職業(yè)生涯的研究工作，為建立現代制造業(yè)人才科學(xué)化、多樣化的職業(yè)發(fā)展渠道奠定基礎。

第二，探索協(xié)同培養與動(dòng)態(tài)賦能機制。這是高質(zhì)量發(fā)展背景下優(yōu)化制造業(yè)企業(yè)完善現代化人才開(kāi)發(fā)與管理體系的重要路徑。首先，解決制造業(yè)企業(yè)“招工難”、供需矛盾等突出問(wèn)題，需要政府、企業(yè)、高校和研究機構間的緊密合作，共同參與人才引進(jìn)和培養過(guò)程。例如加強職業(yè)技能培訓，根據當前產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求優(yōu)化職業(yè)技術(shù)院校培養方案，為相關(guān)行業(yè)培養和輸送更多高技能、高素質(zhì)人才；在企業(yè)與高校之間建立雙向導師制，使企業(yè)專(zhuān)家和高校教師相互交流，促進(jìn)知識的傳遞和共享；加強職業(yè)技術(shù)院校與相關(guān)企業(yè)、科研院所的協(xié)同合作，搭建技能交流平臺，促進(jìn)產(chǎn)學(xué)教融合發(fā)展（姜迪和吳華珠，2023）。其次，在人才協(xié)同培養的基礎上，還要同步探索動(dòng)態(tài)賦能機制。在快速變革的工業(yè)環(huán)境下，員工需要不斷更新知識和技能以適應新工作模式，企業(yè)應打造數字化學(xué)習型組織，提供培訓、研討會(huì )等學(xué)習平臺，鼓勵員工不斷學(xué)習新技術(shù)和新技能，構建智能制造時(shí)代的競爭優(yōu)勢（高柏和朱蘭，2020）。

第三，引導制造業(yè)企業(yè)加強數字素養與技能提升機制的建設是數字時(shí)代有效提升企業(yè)人才競爭力的根本保證。首先，數字技術(shù)已成為企業(yè)發(fā)展的核心驅動(dòng)力，企業(yè)應加強對員工數字素養的培訓，培養員工的數字化思維和操作能力（Bejakovic and Mrnjavac，2020；趙靖芝，2020）。其次，建立數字技能提升機制。企業(yè)要努力營(yíng)造持續學(xué)習和創(chuàng )新的文化氛圍，通過(guò)表彰優(yōu)秀技能員工、職業(yè)技能競賽等方式來(lái)激發(fā)員工的學(xué)習熱情，不斷提升員工數字技能和應用，為制造業(yè)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供堅實(shí)的數字人才支撐。

 

參考文獻

[1]陳鵬，薛寒，2018.“中國制造2025”與職業(yè)教育人才培養的新使命[J].西南大學(xué)學(xué)報（社會(huì )科學(xué)版），44(1):77-83,190.

[2]陳煜波，馬曄風(fēng)，2018.數字人才——中國經(jīng)濟數字化轉型的核心驅動(dòng)力[J].清華管理評論，（Z1）:30-40.

[3]董剛，2020.“中國制造2025”視閾下高校制造業(yè)人才培養——以寧波市高校為例[J].中國高校科技，（9）:54-58.

[4]高柏，朱蘭，2020.從“世界工廠(chǎng)”到工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)強國：打造智能制造時(shí)代的競爭優(yōu)勢[J].改革，（6）:30-43.

[5]高中華，賀俊，2023.制造業(yè)人才結構性錯配的形成邏輯及高質(zhì)量發(fā)展導向下的破解思路[J].產(chǎn)經(jīng)評論，14(1):5-12.

[6]郭家田，曹曄，2020.論智能制造背景下高職院校汽車(chē)制造業(yè)卓越技術(shù)技能人才培養[J].教育與職業(yè)，（12）:79-84.

[7]姜迪，吳華珠，2023.“雙碳”背景下江蘇制造業(yè)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展問(wèn)題及對策——基于2021中國制造業(yè)500強企業(yè)數據[J].科技管理研究，43(13):221-226.

[8]李春玲，2022.代際認同與代內分化：當代中國青年的多樣性[J].文化縱橫，（2）:29-37.

[9]李拓晨，梁蕾，李韞暢，2021.高技術(shù)產(chǎn)業(yè)專(zhuān)業(yè)集聚、人力資本錯配與創(chuàng )新績(jì)效——以醫藥制造業(yè)為例[J].科研管理，42(4):131-137.

[10]李拓宇，李飛，陸國棟，2015.面向“中國制造2025”的工程科技人才培養質(zhì)量提升路徑探析[J].高等工程教育研究，（6）:17-23.

[11]羅哲，2020.制造強國建設為什么亟需高技能青年[J].人民論壇，（2）:84-87.

[12]馬穎，何清，李靜，2018.行業(yè)間人力資本錯配及其對產(chǎn)出的影響[J].中國工業(yè)經(jīng)濟，（11）:5-23.

[13]皮江紅，朱衛琴，2022.浙江制造業(yè)人才結構與產(chǎn)業(yè)結構匹配性研究[J].浙江工業(yè)大學(xué)學(xué)報（社會(huì )科學(xué)版），21(1):46-53.

[14]曲玥，2023.人力資本有效提升與制造業(yè)創(chuàng )新發(fā)展：內在機制與中國實(shí)踐[J].人民論壇·學(xué)術(shù)前沿，（17）:76-89.

[15]宋旭光，左馬華青，2022.智能制造時(shí)代需要怎樣的技能人才？[J].東北大學(xué)學(xué)報（社會(huì )科學(xué)版），24(1):16-24.

[16]邢會(huì )，李明星，楊子嘉，等，2023.創(chuàng )新型人力資本對制造業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈現代化的作用機制——基于省級面板數據的實(shí)證檢驗[J].華東經(jīng)濟管理，37(12):34-45.

[17]徐娟，張夢(mèng)瀟，羅天雨，2023.科技人才政策對區域創(chuàng )新績(jì)效的門(mén)檻效應研究[J].技術(shù)經(jīng)濟，42(7):1-12.

[18]顏色，郭凱明，杭靜，2022.中國人口紅利與產(chǎn)業(yè)結構轉型[J].管理世界，38(4):15-33.

[19]楊仁發(fā)，鄭媛媛，2022.人力資本結構與制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展：影響機制與實(shí)證檢驗[J].經(jīng)濟體制改革，（4）:112-119.

[20]姚凱，2023年03月27日（07版）.不斷強化制造強國的人才支撐[N].光明日報.

[21]袁玉芝，楊振軍，杜育紅，2021.我國技術(shù)技能人才供給現狀、問(wèn)題及對策研究[J].教育科學(xué)研究，（7）:24-29.

[22]曾瑜，蔣雨珈，李蓉，2018.中國建設“世界制造業(yè)強國”背景下的制造業(yè)技能人才研究[J].重慶大學(xué)學(xué)報（社會(huì )科學(xué)版），24(5):208-217.

[23]張建輝，高毅，鄭易平，2021.制造強國背景下高校創(chuàng )新型人才培養路徑[J].江淮論壇，（3）:180-185.

[24]趙晨，王戈菲，2023.價(jià)值鏈視角下人才鏈支撐創(chuàng )新鏈產(chǎn)業(yè)鏈融合的動(dòng)態(tài)協(xié)同模式研究——以新型研發(fā)機構為例[J].技術(shù)經(jīng)濟，42(9):1-11.

[25]趙靖芝，2020.經(jīng)濟新常態(tài)下北京市高端制造業(yè)人才培養研究[J].科學(xué)管理研究，38(1):89-93.

[26]周堅，馬建富，周晨棟，2020.STEM課程模式：制造業(yè)轉型升級背景下職教人才培養的探索[J].中國職業(yè)技術(shù)教育，（29）:79-85.

[27]ACEMOGLU D,RESTREPO P,2020.Robots and job:Evidence from US labor markets[J].Journal of Political Economy,128(6):2188-2244.

[28]BEJAKOVIC P,MRNJAVAC Z,2020.The importance of digital literacy on the labour market[J].Employee Relations,42(4):921-932.

[29]VOLLRATH D,2014.The efficiency of human capital allocations in developing countries[J].Journal of Development Economics,108(1):106-118.

[30]ZHANG Y F,YUAN C H,ZHANG S M,2022.Influences of university-industry alliance portfolio depth and breadth on growth of new technology-based firms:Evidence from China[J].Industrial Marketing Management,(102):190-204.

 

張恒，首都經(jīng)濟貿易大學(xué)工商管理學(xué)院博士研究生，研究方向：組織行為與人力資源管理。

 

高中華,張恒.高質(zhì)量發(fā)展驅動(dòng)制造業(yè)企業(yè)人才支撐體系優(yōu)化的路徑及對策[J].技術(shù)經(jīng)濟,2023,42(12):45-55.