一、引言

當今世界正經(jīng)歷百年未有之大變局，隨著(zhù)信息化與工業(yè)化的深度融合，以制造業(yè)數字化、網(wǎng)絡(luò )化、智能化為核心特征的新一輪產(chǎn)業(yè)變革蓬勃興起。二十大報告明確強調，要把發(fā)展經(jīng)濟的著(zhù)力點(diǎn)放在實(shí)體經(jīng)濟上，推進(jìn)新型工業(yè)化，加快建設制造強國。制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的基礎是高質(zhì)量制造業(yè)企業(yè)，而高質(zhì)量制造業(yè)企業(yè)的發(fā)展又離不開(kāi)一支規模宏大、結構合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊伍。然而，我國不少制造業(yè)企業(yè)不僅缺乏高素質(zhì)人才，還飽受“用工荒”難題的困擾，主要表現如下：

一是制造業(yè)人才長(cháng)期處于短缺狀態(tài)。國家統計局數據表明，2020年制造業(yè)單位就業(yè)人員為3806萬(wàn)人，與2016年相比，占全部從業(yè)人員（不含農業(yè)）的比重下降了5.02個(gè)百分點(diǎn)。此外，根據人社部發(fā)布的2022年三季度全國“最缺工”的100個(gè)職業(yè)名單，39個(gè)依然來(lái)自生產(chǎn)制造領(lǐng)域。還有數據顯示，截止到2025年，我國制造業(yè)十大重點(diǎn)領(lǐng)域人才總量將突破6200萬(wàn)人，人才需求缺口將近3000萬(wàn)人，缺口率將高達48%，其中高檔數控機床和機器人人才缺口將達到450萬(wàn)。

二是數字經(jīng)濟下靈活就業(yè)對制造業(yè)人才產(chǎn)生虹吸效應。數字經(jīng)濟時(shí)代催生了大量新業(yè)態(tài)新模式，新的就業(yè)形態(tài)也在不斷涌現，由此形成的靈活就業(yè)崗位對制造業(yè)產(chǎn)生了虹吸效應，成為新一輪制造業(yè)“用工荒”的重要誘因。隨著(zhù)平臺企業(yè)的快速發(fā)展，外賣(mài)、快遞等服務(wù)行業(yè)對年輕人吸引力更強，越來(lái)越多流水線(xiàn)工人從制造業(yè)轉行從事數字經(jīng)濟背景下的新興靈活就業(yè)崗位。根據餓了么《2022藍騎士發(fā)展與保障報告》，截止到2022年，在餓了么獲得穩定收入的藍騎士達114萬(wàn)人。

三是年輕人對制造業(yè)存在偏見(jiàn)導致從業(yè)意愿低下。除了年輕人崇尚靈活自由而更愿意選擇靈活就業(yè)模式之外，他們不愿進(jìn)廠(chǎng)工作的另一個(gè)原因就是對制造業(yè)存在認知偏見(jiàn)，認為制造業(yè)的工作枯燥無(wú)味、任務(wù)繁重，不僅工作時(shí)間長(cháng)、工作強度高，而且管理制度非常嚴苛，甚至還經(jīng)常“加班”和“倒班”。最重要的是，現在的年輕人普遍都是受過(guò)高等教育的大學(xué)生，他們更愿意從事行政類(lèi)等較為輕松的工作，選擇較為“體面”的工作，這種偏見(jiàn)導致他們在擇業(yè)時(shí)進(jìn)一步遠離制造業(yè)。

由此可見(jiàn)，“用工荒”難題屬于表象，其實(shí)質(zhì)是制造業(yè)面臨著(zhù)嚴重的人才結構性錯配問(wèn)題。現實(shí)中供需錯配、競爭錯配、意愿錯配等疊加成為制約人口數量紅利到質(zhì)量紅利轉變、制造業(yè)實(shí)現高質(zhì)量發(fā)展的瓶頸。目前學(xué)術(shù)界與實(shí)踐界對該問(wèn)題的探討大都集中于短期策略層面（張蔚文等，2020）[1]，尚未從制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展出發(fā)，尋找根本性、全局性、長(cháng)期性的解決思路。本文將在對制造業(yè)人才結構性錯配原因進(jìn)行分析的基礎上，探討制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展過(guò)程中的長(cháng)期性人才需求，以尋求有效破解“用工荒”難題的策略。

二、制造業(yè)人才隊伍建設與人才結構性錯配

人才是落實(shí)制造強國戰略、推動(dòng)制造業(yè)高端化、智能化、綠色化發(fā)展的第一資源，近年來(lái)人才在制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展中的作用得到政策與學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域的廣泛關(guān)注。學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界普遍認識到，我國制造業(yè)大而不強的實(shí)質(zhì)原因在于人才隊伍建設跟不上高質(zhì)量發(fā)展的需要。其中，人才結構性錯配是制造業(yè)人才隊伍建設過(guò)程中不得不優(yōu)先解決的戰略性問(wèn)題。

（一）人才在制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展中的作用

近年來(lái)，國家針對制造業(yè)人才隊伍建設出臺多項政策。如2016年底，教育部、人力資源和社會(huì )保障部、工業(yè)和信息化部聯(lián)合制定《制造業(yè)人才發(fā)展規劃指南》，2021年人力資源和社會(huì )保障部推出《“技能中國行動(dòng)”實(shí)施方案》，2022年中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳、人力資源和社會(huì )保障部、工業(yè)和信息化部等部委相繼出臺《制造業(yè)技能根基工程實(shí)施方案》《關(guān)于加強新時(shí)代高技能人才隊伍建設的意見(jiàn)》《關(guān)于加強和改進(jìn)工業(yè)和信息化人才隊伍建設的實(shí)施意見(jiàn)》。

學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域，學(xué)者們就人才在推動(dòng)制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展中的積極作用也基本達成共識。歸納而言，相關(guān)文獻形成了以下三種視角：一是人口紅利視角。蔡昉（2010）[2]提出經(jīng)濟發(fā)展中人口數量紅利的觀(guān)點(diǎn)，較早地發(fā)現人口數量增長(cháng)對促進(jìn)經(jīng)濟增長(cháng)具有增益效應。近年來(lái)隨著(zhù)新增長(cháng)理論的發(fā)展和制造業(yè)結構的轉型升級，學(xué)者們認識到人口質(zhì)量紅利將逐漸取代人口數量紅利，成為驅動(dòng)制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的主導因素。在此過(guò)程中，人才在促進(jìn)制造業(yè)轉型升級中的作用將逐漸由存量導向轉變?yōu)橘|(zhì)量導向。二是科技創(chuàng )新與技術(shù)進(jìn)步視角。人才隊伍既是科技創(chuàng )新的主體，又是成果傳播與產(chǎn)業(yè)化的主體，能夠通過(guò)擴散效應和流動(dòng)效應促進(jìn)制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。擴散效應體現在對新知識的吸收、消化和運用方面，能夠積極地推動(dòng)管理模式的創(chuàng )新、生產(chǎn)工藝的改良升級、新技術(shù)的傳播與應用。流動(dòng)效應體現在高素質(zhì)人才從低效率部門(mén)向高效率部門(mén)流動(dòng)，從而促進(jìn)知識密集型產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，提高產(chǎn)業(yè)間分工和制造業(yè)產(chǎn)業(yè)細化程度，形成高素質(zhì)人才與前沿高端產(chǎn)業(yè)之間的良性互動(dòng)，最終提升制造業(yè)的生產(chǎn)效率（林毅夫，2017）[3]。三是人力資本與技術(shù)進(jìn)步交互作用視角。人力資本積累能夠促進(jìn)技術(shù)進(jìn)步，技術(shù)進(jìn)步則使新產(chǎn)品、新工藝不斷取代舊產(chǎn)品、舊工藝，為人力資本的進(jìn)一步積累創(chuàng )造了條件。商業(yè)化的新產(chǎn)品、新工藝，相較于之前的產(chǎn)品或工藝往往具有更高的利潤率，為制造業(yè)企業(yè)突破性發(fā)展提供了新的空間，增強了企業(yè)進(jìn)行人力資本投資的內在動(dòng)機，獲得更多掌握新技術(shù)、新工藝、新產(chǎn)品研制方法的人才（楊仁發(fā)和鄭媛媛，2022）[4]。

（二）人力資本配置視角下制造業(yè)人才隊伍建設與人才結構性錯配

制造業(yè)人才隊伍建設實(shí)質(zhì)是通過(guò)恰當的干預手段引導人力資本在制造業(yè)有效配置的過(guò)程，其目標是促進(jìn)人力資本在地區、行業(yè)、企業(yè)等層次達到最優(yōu)均衡狀態(tài)。當人力資本無(wú)法在地區、行業(yè)、企業(yè)等層面有效配置時(shí)，會(huì )導致人才供需出現扭曲和失衡現象，此時(shí)人力資本擴張就很難轉化為創(chuàng )新效率，無(wú)法有效驅動(dòng)經(jīng)濟發(fā)展。學(xué)者們把這種現象定義為人力資本錯配（楊仁發(fā)和鄭媛媛，2022）[4]。探討人力資本錯配的形成機制有助于從根本上尋找解決策略，優(yōu)化人力資本配置，有效發(fā)揮人才對制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的引領(lǐng)驅動(dòng)作用。

近二十多年來(lái)，隨著(zhù)高校的擴招，我國已建成了規模龐大的教育體系，人力資本在數量上快速擴張和積累。盡管如此，人力資本錯配現象卻比較嚴重，導致人力資本在促進(jìn)技術(shù)創(chuàng )新、產(chǎn)業(yè)升級方面發(fā)揮的作用受限，甚至一定程度上還會(huì )產(chǎn)生負面沖擊效應。London et al.（2008）[5]指出社會(huì )需求是引導人力資本在社會(huì )層次得到有效配置的重要因素，如果人力資本積累與社會(huì )需求不匹配，將會(huì )引起人力資本的閑置甚至浪費，進(jìn)一步對創(chuàng )新產(chǎn)生負面影響。Vollrath（2014）[6]以14個(gè)發(fā)展中國家的個(gè)體工資數據為基礎，發(fā)現人力資本錯配對全要素生產(chǎn)率產(chǎn)生了負面影響，大部分發(fā)展中國家的產(chǎn)出在矯正人力資本價(jià)格扭曲引起的錯配之后將提升5%。我國與大多數發(fā)展中國家類(lèi)似，人力資本配置效率較為低下。主要表現是高考擴招形成的人力資本大量涌入了高度管制的電信、金融、交通業(yè)等壟斷部門(mén)與政府部門(mén)，相對而言競爭部門(mén)處于人才吸引弱勢地位。長(cháng)此以往，隨著(zhù)人力資本在壟斷和公共服務(wù)部門(mén)的過(guò)度沉積，帶來(lái)的直接后果是競爭性和創(chuàng )新性部門(mén)人力資本投入不足，對技術(shù)創(chuàng )新、全要素生產(chǎn)率產(chǎn)生抑制影響。這一觀(guān)點(diǎn)在賴(lài)德勝和紀雯雯（2015）[7]的研究中得到了檢驗。馬穎等（2018）[8]在Vollrath（2014）[6]的研究框架下也發(fā)現，我國人力資本錯配導致2007年和2013年的全要素生產(chǎn)率分別降低1.79%和1.63%。

人力資本錯配形成于人才流動(dòng)方向和速度與部門(mén)或行業(yè)需求之間產(chǎn)生不符的情形，主要表現為競爭部門(mén)人力資本匱乏和政府公共部門(mén)及壟斷部門(mén)人力資本冗余并存，這種錯配會(huì )進(jìn)一步導致人力資本在特定行業(yè)形成垂直化和沉淀化狀態(tài)。行政壟斷程度是人力資本在部門(mén)或行業(yè)間錯配的重要前因（紀雯雯和賴(lài)德勝，2018）[9]，行政壟斷程度越大的行業(yè)人力資本密度越大，行政壟斷程度越小的行業(yè)人力資本密度越小。工資形成機制和薪酬結構差異是部門(mén)或行業(yè)行政壟斷程度差異引發(fā)人力資本錯配的重要機制。在壟斷和所有制分割等因素的影響下，國有（壟斷）部門(mén)和非國有（競爭）部門(mén)的工資形成機制存在很大差異。非國有部門(mén)的工資往往由市場(chǎng)因素決定，與其邊際生產(chǎn)力有關(guān)，而國有部門(mén)則不同，受產(chǎn)權模糊、所有制缺位和內部人控制等影響，國有部門(mén)內部具有強烈的“租金分享”傾向，其工資和福利存在著(zhù)溢價(jià)，穩定性程度更高。因此，在工資和福利溢價(jià)的吸引下，大量高學(xué)歷人才過(guò)度沉積到創(chuàng )新效率較低的壟斷和公共服務(wù)部門(mén)，生產(chǎn)性和創(chuàng )新性部門(mén)的人力資本強度則較低（葛晶和李勇，2019）[10]。

制造業(yè)人才結構性錯配是人力資本錯配在制造業(yè)人才隊伍建設中的實(shí)踐性體現。解決制造業(yè)人才結構性錯配應根據制造業(yè)發(fā)展的戰略方向，引導人才在地區、行業(yè)、企業(yè)等多個(gè)層面實(shí)現有效、合理的流動(dòng)，以充分發(fā)揮人才對制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的引領(lǐng)驅動(dòng)作用。

三、我國制造業(yè)人才結構性錯配的形成邏輯

能否有效破解我國制造業(yè)人才結構性錯配的關(guān)鍵在于是否可以準確地識別出相對于其它領(lǐng)域人力資本錯配的獨特之處，并據此對其成因進(jìn)行深入探索分析。

（一）我國制造業(yè)人才結構性錯配的特征

當前我國制造業(yè)人才結構性錯配具有三個(gè)特征。

一是持久性。制造業(yè)人才結構性錯配的形成經(jīng)歷了較長(cháng)周期。盡管“用工荒”本意是指臨時(shí)性用工短缺現象，但近年來(lái)隨著(zhù)劉易斯拐點(diǎn)的到來(lái)，我國勞動(dòng)力供給正在從“無(wú)限供給”加速向“有限供給”轉變，人口紅利逐漸成為過(guò)去時(shí)（唐瓊，2022）[11]，我國制造業(yè)將在較長(cháng)的時(shí)間里面臨勞動(dòng)力短缺，特別是近年來(lái)我國人均GDP突破1萬(wàn)美元進(jìn)入中高收入國家行列，制造業(yè)勞動(dòng)力低成本優(yōu)勢基本上消耗殆盡，“用工荒”正從臨時(shí)性現象轉變?yōu)槌志眯噪y題。事實(shí)上，自“用工荒”這一術(shù)語(yǔ)出現以來(lái)，我國制造業(yè)已經(jīng)歷多輪“用工荒”，但每一輪“用工荒”背后的誘因差異很大。企業(yè)既不可“固步自封”“刻舟求劍”，也不可寄希望于外部力量，期待通過(guò)干預以較低的勞動(dòng)力成本滿(mǎn)足當前的用工需求，這不但不利于制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，而且也不符合新時(shí)代共同富裕目標的實(shí)現。制造業(yè)企業(yè)應認識到，持久性的“用工荒”難題需要以根本性的策略應對，企業(yè)應制定出符合實(shí)際的高質(zhì)量發(fā)展規劃，樹(shù)立長(cháng)遠的用人理念，構筑人才優(yōu)勢，充分發(fā)揮人才在促進(jìn)制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展中的價(jià)值。

二是復雜性。制造業(yè)人才結構性錯配問(wèn)題的復雜性主要體現在面臨著(zhù)不同技能水平的人才均大量缺失的問(wèn)題，即制造業(yè)“用工荒”呈現出“普工荒”與“技工荒”并存的局面。隨著(zhù)新冠疫情后制造業(yè)的復工復產(chǎn)，制造業(yè)企業(yè)的普工需求大量釋放，會(huì )在短時(shí)間內帶來(lái)臨時(shí)性“用工荒”問(wèn)題。需關(guān)注的是，這些企業(yè)所面臨的“用工荒”仍然以“普工荒”為主。然而，隨著(zhù)制造業(yè)轉型升級，新時(shí)期“用工荒”的核心正從“普工荒”向“技工荒”轉移過(guò)渡，其中高技能型人才缺口以較快的速度不斷擴大。然而，作為高技能型人才的主要供給方，職業(yè)教育院校的人才培養體系缺乏實(shí)踐導向，加之生源質(zhì)量本身較差，難以很好地滿(mǎn)足制造業(yè)轉型升級對高技能型人才的需求（李春玲，2022）[12]。此外，高技能型人才的成長(cháng)依賴(lài)于較長(cháng)時(shí)間的培養和鍛煉，然而現實(shí)中雖然企業(yè)宣稱(chēng)重視高技能型人才的成長(cháng)，但又往往缺乏長(cháng)期導向的培育體系，導致員工難以真正靜下心來(lái)，打磨技能水平。

三是動(dòng)態(tài)性。制造業(yè)人才結構性錯配問(wèn)題具有動(dòng)態(tài)性。長(cháng)期來(lái)看，傳統制造業(yè)原先枯燥無(wú)味、危險性系數高、勞動(dòng)強度大、工作環(huán)境惡劣的崗位將隨著(zhù)技術(shù)升級逐漸消失或者被工業(yè)機器人所取代，“用工荒”在傳統勞動(dòng)密集型制造業(yè)將得到緩解。數據顯示，2015—2020年間，我國工業(yè)機器人密度從51臺/萬(wàn)人大幅增長(cháng)到246臺/萬(wàn)人，是全球平均水平的兩倍之多。然而，對于正在經(jīng)歷轉型升級的企業(yè)而言，隨著(zhù)企業(yè)生產(chǎn)智能化改造的推進(jìn)和市場(chǎng)對產(chǎn)品質(zhì)量要求的不斷提升，原有適應普通流水線(xiàn)的工人無(wú)法滿(mǎn)足轉型升級之后新的崗位需求，這些需求的不斷釋放將導致新一輪的“用工荒”現象。不過(guò)值得欣喜的是，近年來(lái)先進(jìn)制造業(yè)的人才吸引力也在不斷提升，相較于其他行業(yè)領(lǐng)域，不少求職者開(kāi)始青睞先進(jìn)制造業(yè)，2022年第一季度招聘規模同比增長(cháng)了40%以上，從其他行業(yè)轉向先進(jìn)制造業(yè)的求職者增加了20%，制造業(yè)人才吸引力的提升將從長(cháng)遠角度緩解“用工荒”。

正是由于具有以上特征，因此要客觀(guān)看待制造業(yè)人才結構性錯配該現象。“頭疼醫頭、腳疼醫腳”并非破解制造業(yè)“用工荒”難題的良策，而是應從制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的長(cháng)期性人才需求出發(fā)尋找解決策略，這才是讓“用工荒”難題逐漸減弱直至消除的關(guān)鍵所在。

（二）我國制造業(yè)人才結構性錯配的成因分析

由于制造業(yè)人才結構性錯配具有持久性、復雜性、動(dòng)態(tài)性等特征，因此需要從產(chǎn)業(yè)結構、技術(shù)更迭、職業(yè)環(huán)境、身份變遷、代際差異等方面對其成因進(jìn)行客觀(guān)、理性的分析，為尋找根本性、全局性、長(cháng)期性解決思路提供堅實(shí)基礎。

第一，從產(chǎn)業(yè)結構角度來(lái)看，隨著(zhù)我國制造業(yè)的轉型升級，人才結構性錯配從低附加值制造業(yè)短期性“用工荒”轉變?yōu)楦吒郊又抵圃鞓I(yè)長(cháng)期性“人才短缺”。在人社部發(fā)布的《2022年第三季度全國招聘大于求職“最缺工”100個(gè)職業(yè)排行》中，焊工、車(chē)工等諸多崗位長(cháng)期處于缺工狀態(tài)。此外，我國制造業(yè)轉型升級已經(jīng)發(fā)展到關(guān)鍵階段，高端制造業(yè)尤其是先進(jìn)裝備制造業(yè)對高技能型人才的需求更加迫切，同時(shí)供給缺口又非常巨大。數據顯示，當前我國高級技工缺口已高達2200萬(wàn)人。如不能盡早地進(jìn)行人才規劃與布局，那么高技能型人才短缺將成為未來(lái)制造業(yè)“用工荒”的主導形式。

第二，從技術(shù)更迭角度來(lái)看，“用工荒”正逐漸從操作類(lèi)崗位轉移到高技術(shù)領(lǐng)域。隨著(zhù)新一代工業(yè)機器人、工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)、智能制造、3D打印等先進(jìn)數字技術(shù)在制造業(yè)的廣泛應用，在重復性、機械化的流水線(xiàn)崗位上，數字技術(shù)的替代程度不斷提高（肖巍，2022）[13]，以普工短缺為特征的“用工荒”正得到緩解。與此同時(shí)，技術(shù)更迭又催生了新的用人需求，創(chuàng )造了大量新的崗位，例如工業(yè)機器人的安裝、調試及維護、維修等技能要求較高崗位的用人需求與日俱增。

第三，從職業(yè)環(huán)境角度來(lái)看，制造業(yè)現有的工作條件和發(fā)展前景也是導致“用工荒”問(wèn)題的主要原因。在很多傳統制造業(yè)企業(yè)中，流水線(xiàn)工人的工作條件依然很差、工作流程相對枯燥，他們整天面對著(zhù)車(chē)床機器，難有自由活動(dòng)的空間。在工作強度上，一般都還是“上六休一”的輪班制度，即便現在的物理工作環(huán)境已經(jīng)得到了較大改善，但工作車(chē)間仍是極度封閉，甚至常年缺乏陽(yáng)光照射，配合高強度的工作模式，容易給流水線(xiàn)工人造成心理壓力。此外，他們的職業(yè)發(fā)展前景也一直未達到社會(huì )預期。高素質(zhì)技術(shù)技能人才的培養需要企業(yè)設計完善的職業(yè)發(fā)展體系，同時(shí)進(jìn)行長(cháng)期的投入。但僅有少數制造業(yè)企業(yè)愿意在人才培養上投入大量精力，大部分企業(yè)尤其是中小微型企業(yè)不愿意或沒(méi)能力“種樹(shù)育人”，更愿意在勞動(dòng)力市場(chǎng)上“守株待兔”和“摘現成的果子”，導致“用工荒”得不到有效解決。同時(shí)，由于缺乏長(cháng)期培養，很多制造業(yè)領(lǐng)域新員工剛工作就遭遇職業(yè)發(fā)展的“天花板”，因此讓很多心中有夢(mèng)的年輕人望而卻步，進(jìn)一步加劇了制造業(yè)面臨的“用工荒”問(wèn)題。

第四，從身份變遷角度來(lái)看，當今社會(huì )對制造業(yè)從業(yè)者的職業(yè)身份認同度較低，這是導致“用工荒”問(wèn)題的另一個(gè)重要原因。建國初期，產(chǎn)業(yè)工人的“主人翁”身份為從業(yè)者帶來(lái)了無(wú)上的光環(huán)和榮譽(yù)。然而，自20世紀90年代起，人們對制造業(yè)從業(yè)者的職業(yè)身份認同度開(kāi)始下降（顏色等，2022）[14]，“學(xué)而優(yōu)則仕”成為社會(huì )廣泛接受的擇業(yè)觀(guān)念。盡管近些年來(lái)我國高等教育持續發(fā)展，許多高校不斷擴大招生規模，每年畢業(yè)的人數也在隨之增長(cháng)，就業(yè)市場(chǎng)上大學(xué)生遍地都是，但是他們依然不愿意從事制造業(yè)工作，認為畢業(yè)后應該找那種坐在辦公室的“體面性”工作，產(chǎn)生大學(xué)生“就業(yè)難”與制造業(yè)“用工荒”并存的怪相。

第五，從代際差異角度來(lái)看，不同年齡人群在職業(yè)價(jià)值觀(guān)上擁有明顯的代際差異。當今年輕人對靈活性和自我價(jià)值的強調，促使他們在擇業(yè)時(shí)更加傾向于追求以靈活自由為特征的職業(yè)，而不愿“從一而終”，從事需較長(cháng)時(shí)間積淀才能在技能水平上實(shí)現突破的制造業(yè)工作。此外，相較于傳統制造業(yè)崗位，靈活就業(yè)為求職者提供了更多的嘗試空間和選擇機會(huì )（鄭文龍和歐陽(yáng)光華，2022）[15]。截至2021年底，我國靈活就業(yè)人員已達到2億，較2020年增加近3倍，年輕人成為靈活就業(yè)群體主力。與此同時(shí)，一些企業(yè)也嘗試采用靈活用工模式來(lái)降低用人成本，尤其是在制造業(yè)轉型升級的關(guān)鍵階段，采用靈活用工模式能夠較為快速地緩解人才匱乏困境。盡管如此，靈活用工也存在不少弊端，一方面不少企業(yè)并非主動(dòng)選擇靈活用工模式，就業(yè)者并非主動(dòng)成為靈活就業(yè)人員，大多屬于不得已而為之的被動(dòng)選擇；另一方面由于靈活用工模式缺乏長(cháng)期導向，并不能很有效地滿(mǎn)足制造業(yè)企業(yè)對高技能型人才與日俱增的需求，因此難以真正解決“用工荒”難題。

四、高質(zhì)量發(fā)展背景下制造業(yè)內生性人才需求

2021年9月，習近平總書(shū)記在中央人才工作會(huì )議明確指出要堅持人才引領(lǐng)發(fā)展的戰略地位，立足新發(fā)展階段、貫徹新發(fā)展理念、構建新發(fā)展格局、推動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展。人才隊伍建設成為驅動(dòng)我國制造業(yè)邁向全球價(jià)值鏈中高端的關(guān)鍵（高培勇等，2022）[16]。推動(dòng)制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，在很大程度上需要依靠制造業(yè)人才隊伍的整體實(shí)力。取于勢，明于變。探索制造業(yè)內生性人才需求能夠為引導人才有序有效有利流動(dòng)提供依據，是破解我國制造業(yè)人才結構性錯配的重要途徑。具體而言，我國制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展需要以下人才力量：

一是技術(shù)創(chuàng )新人才。制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展最主要的促進(jìn)因素是技術(shù)創(chuàng )新（廖直東等，2019）[17]，而技術(shù)創(chuàng )新的載體是人才。制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展對技術(shù)創(chuàng )新人才的需求集中在四類(lèi)。第一類(lèi)是原創(chuàng )性、引領(lǐng)性、顛覆性技術(shù)創(chuàng )新中的領(lǐng)銜戰略科學(xué)家，他們是國家戰略人才力量的“關(guān)鍵少數”。第二類(lèi)是圍繞國家重點(diǎn)領(lǐng)域、重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)關(guān)鍵共性技術(shù)和核心技術(shù)進(jìn)行攻關(guān)的一流科技領(lǐng)軍人才和創(chuàng )新團隊，他們是國家戰略人才力量的生力軍。第三類(lèi)是能夠自發(fā)地開(kāi)展發(fā)明創(chuàng )造的青年科技人才隊伍，他們是國家戰略人才力量的源頭活水。第四類(lèi)是能夠兼顧技術(shù)創(chuàng )新和解決復雜工程問(wèn)題的卓越工程師隊伍，他們是落實(shí)制造強國戰略的主體力量。

二是高技能型人才。高技能型人才助力制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵是工作中持續展現出來(lái)的工匠精神。習近平總書(shū)記在致首屆大國工匠創(chuàng )新交流大會(huì )的賀信中強調，要大力弘揚勞模精神、勞動(dòng)精神、工匠精神，適應當今世界科技革命和產(chǎn)業(yè)變革的需要，勤學(xué)苦練、深入鉆研，勇于創(chuàng )新、敢為人先，不斷提高技術(shù)技能水平，為推動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展、實(shí)施制造強國戰略、全面建設社會(huì )主義現代化國家貢獻智慧和力量。筆者通過(guò)調研也發(fā)現，新時(shí)期高質(zhì)量發(fā)展背景下工匠精神的內涵主要體現為五個(gè)方面：精益求精、篤定執著(zhù)、責任擔當、個(gè)人成長(cháng)和珍視聲譽(yù)。高技能型人才成長(cháng)過(guò)程本質(zhì)上就是工匠精神在其價(jià)值觀(guān)中的融入過(guò)程。據此，在制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展過(guò)程中，還應著(zhù)力塑造有利于弘揚和培育工匠精神、促進(jìn)大國工匠成長(cháng)和成材的良性機制。

三是產(chǎn)業(yè)數字人才。在當前充滿(mǎn)不確定性的大背景下，數字化轉型已成為制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展過(guò)程中最大的確定性。通過(guò)大力發(fā)展工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)，推動(dòng)產(chǎn)業(yè)數字化轉型進(jìn)程中，數字化能力決定了轉型成敗（蔡昉，2010）[2]。數字化能力不只是數字應用水平的提升，更是組織能力在數字化情境中的重構。打造與場(chǎng)景相匹配的產(chǎn)業(yè)數字人才梯隊是其中最為關(guān)鍵的一環(huán)。產(chǎn)業(yè)數字人才梯隊建設要在傳統領(lǐng)域能力要求的基礎上，構建包括兩個(gè)層次的產(chǎn)業(yè)數字人才能力模型：第一個(gè)層次是對數字化知識和技能掌握的“廣度”，比如物聯(lián)網(wǎng)、5G、人工智能的基本概念和理論，或數據分析與可視化工具的使用；第二個(gè)層次是對數字化知識和技能掌握的“深度”，比如編程、物聯(lián)網(wǎng)應用的開(kāi)發(fā)、大數據分析等（施錦誠等，2021）[18]。同時(shí)，還應建立包括數字人才盤(pán)點(diǎn)與規劃、關(guān)鍵數字崗位人才畫(huà)像、數字人才精準搜索與定位等實(shí)踐在內的產(chǎn)業(yè)數字人才管理體系。

四是人機協(xié)同人才。智能制造是制造業(yè)數字化轉型的重要途徑，是制造業(yè)貫徹新發(fā)展理念、引領(lǐng)高質(zhì)量發(fā)展的主攻方向和重要實(shí)踐。《“十四五”規劃和2035年遠景目標綱要》明確指出，建設智能制造示范工廠(chǎng)，完善智能制造標準體系是推動(dòng)制造業(yè)優(yōu)化升級的重要手段。然而，智能制造并非簡(jiǎn)單地運用人工智能完全替代人的工作，而是讓機器承擔更多簡(jiǎn)單重復甚至危險的工作，而人則承擔更多管理和創(chuàng )造工作，在價(jià)值創(chuàng )造過(guò)程中實(shí)現人機協(xié)同。隨著(zhù)智能制造的普及，制造業(yè)生產(chǎn)方式已由機器生產(chǎn)轉變?yōu)槿藱C協(xié)作，強調機器配合人的工作，實(shí)現人機高效協(xié)同生產(chǎn)。《“十四五”智能制造發(fā)展規劃》提出，到2025年要建設2000個(gè)以上新技術(shù)應用智能場(chǎng)景。在工信部公布的智能制造優(yōu)秀場(chǎng)景名單中，26家企業(yè)的“人機協(xié)同作業(yè)”場(chǎng)景入選。人機共生協(xié)同將成為智能制造場(chǎng)景下的工作常態(tài)，熟悉并適應人機協(xié)同工作場(chǎng)景的人才是未來(lái)重要的人才需求方向。

五是綠色制造人才。制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展還在于堅持綠色發(fā)展，實(shí)現環(huán)境友好、資源節約的可持續發(fā)展（周鳳秀和溫湖煒，2019）[19]。《2021中國勞動(dòng)力市場(chǎng)報告》指出，“隨著(zhù)財政金融等宏觀(guān)經(jīng)濟政策向綠色化低碳化行業(yè)傾斜，未來(lái)我國將創(chuàng )造大量綠色就業(yè)崗位，促進(jìn)就業(yè)向技術(shù)偏向型、環(huán)境友好型崗位轉型”。工信部數據顯示，2022年以來(lái)，我國單位GDP能耗持續下降，一季度萬(wàn)元國內生產(chǎn)總值能耗同比下降2.3%。我國制造業(yè)綠色化轉型步伐的加快和綠色制造體系建設的深入推進(jìn)，使綠色制造相關(guān)人才成為制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展亟需的重要人才力量，可持續發(fā)展分析師、廢水管理專(zhuān)家、太陽(yáng)能設計師、城市環(huán)境影響專(zhuān)家、環(huán)境數據庫管理員等職位將成為制造業(yè)就業(yè)市場(chǎng)的熱門(mén)選擇。

五、破解制造業(yè)人才結構性錯配的政策思路

本文以促進(jìn)我國制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展為目標，以創(chuàng )新、協(xié)調、綠色、開(kāi)放、共享的新發(fā)展理念為框架，提出破解制造業(yè)人才結構性錯配問(wèn)題的政策建議如下：

一是堅持創(chuàng )新引領(lǐng)，著(zhù)力培育具有突出技術(shù)創(chuàng )新能力的制造業(yè)人才隊伍。創(chuàng )新是引領(lǐng)制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的重要力量，同時(shí)也是培育制造業(yè)人才的良好土壤。破解“用工荒”難題的根本路徑是增強技術(shù)創(chuàng )新能力，提高生產(chǎn)要素的轉化效率。增強技術(shù)創(chuàng )新能力的關(guān)鍵在于培育一批勇于和善于進(jìn)行技術(shù)創(chuàng )新、能夠解決復雜問(wèn)題的人才。首先，要強化制造業(yè)人才的創(chuàng )新身份認同，意識到創(chuàng )新不單是研發(fā)人員的事情，而是每個(gè)人都應承擔的責任。其次，基于創(chuàng )新過(guò)程視角，探索不同人才在制造業(yè)技術(shù)創(chuàng )新各個(gè)環(huán)節的作用，在產(chǎn)業(yè)共性基礎技術(shù)研發(fā)、關(guān)鍵核心技術(shù)攻關(guān)中形成合力。再次，重視技能或工匠人才的創(chuàng )新能力，打通他們創(chuàng )新創(chuàng )造的體制機制性障礙，激發(fā)他們創(chuàng )新創(chuàng )造的內生動(dòng)力。

二是實(shí)現協(xié)調推進(jìn)，營(yíng)造有利于人才發(fā)展的制造業(yè)人才生態(tài)系統。制造業(yè)“用工荒”的表象雖然是用工需求集中爆發(fā)以及人才供給嚴重不足，但深層次原因在于缺乏提前布局和規劃，尚未形成有利于人才脫穎而出的環(huán)境和土壤。因此，破解“用工荒”難題需要基于聯(lián)系而非割裂、全面而非局部、動(dòng)態(tài)而非靜態(tài)的思路，不能僅靠某一行業(yè)、某一領(lǐng)域的“單兵突進(jìn)”實(shí)現，而是應該圍繞產(chǎn)業(yè)鏈供應鏈構建多元主體協(xié)調融合的制造業(yè)人才生態(tài)系統，鼓勵產(chǎn)業(yè)鏈鏈長(cháng)或領(lǐng)軍企業(yè)建設一批高水平復合型人才培養與實(shí)踐基地，發(fā)揮對處于同一產(chǎn)業(yè)鏈的中小微企業(yè)的輻射作用和溢出效應，促進(jìn)大中小微制造業(yè)企業(yè)在人才培育和使用方面實(shí)現融通發(fā)展。

三是貫徹綠色理念，在實(shí)現雙碳目標過(guò)程中不斷改善制造業(yè)就業(yè)環(huán)境。綠色發(fā)展理念已成為當今制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的重要內容，也為破解制造業(yè)“用工荒”提供了重要思路。近日，教育部印發(fā)《加強碳達峰碳中和高等教育人才培養體系建設工作方案》，關(guān)注雙碳專(zhuān)業(yè)人才的培養，以滿(mǎn)足未來(lái)制造業(yè)綠色轉型的人才需求。同時(shí)，雙碳目標實(shí)現過(guò)程中將涌現出大量新的崗位需求和用工形態(tài)，企業(yè)為避免未來(lái)綠色發(fā)展中可能遭遇的“用工荒”難題，應提前做好人才規劃與布局，以綠色發(fā)展理念為指引，不斷改善制造業(yè)就業(yè)環(huán)境，改變傳統制造業(yè)給人們留下的“臟亂差”偏見(jiàn)。

四是促進(jìn)開(kāi)放合作，充分發(fā)揮數字平臺企業(yè)在人才供需匹配中的作用。數字化技術(shù)發(fā)展催生了平臺組織模式，平臺內信息傳播速度加快，交易成本大大降低，能夠有效促進(jìn)效率的提升。近日，中國信息通信研究院產(chǎn)業(yè)與規劃研究所與職場(chǎng)社交平臺脈脈聯(lián)合發(fā)布《數字化人才平臺助力更充分更高質(zhì)量就業(yè)研究報告》指出，數字平臺企業(yè)能夠在穩定就業(yè)總量、改善就業(yè)結構、提升就業(yè)質(zhì)量方面發(fā)揮重要的作用。為了有效破解制造業(yè)“用工荒”難題，應著(zhù)力構建專(zhuān)門(mén)面向制造業(yè)的數字人才平臺，打開(kāi)企業(yè)人才隊伍的邊界，在賦能“在冊員工”的同時(shí)，打造一支具備勝任素質(zhì)的“在線(xiàn)員工”隊伍，當面臨突發(fā)性或臨時(shí)性人才要求時(shí)，能夠在平臺上快速、精準、有效地找到補位人選。

五是推進(jìn)共創(chuàng )共享，持續提升制造業(yè)人才的獲得感、成就感、榮譽(yù)感。以共享理念筑牢制造業(yè)人才職業(yè)發(fā)展基礎，使全體參與者在制造業(yè)轉型升級過(guò)程中有更多獲得感，提高制造業(yè)人才發(fā)展活力。一方面暢通制造業(yè)人才職業(yè)發(fā)展渠道。不斷弱化對制造業(yè)人才的“相馬式”評價(jià)，強調“英雄不問(wèn)出處”，更加重視通過(guò)“賽馬式”實(shí)戰來(lái)鍛煉人才，激發(fā)他們的成就感（高中華，2022）[20]。另一方面為制造業(yè)人才營(yíng)造公平競爭的職業(yè)發(fā)展環(huán)境，提升社會(huì )對相關(guān)職業(yè)的認可和尊重，讓更多人有展示技能的機會(huì )，鼓勵他們不斷提高技能水平，為實(shí)現人生出彩而奮勇拼搏，贏(yíng)得榮譽(yù)感。

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