摘要：環(huán)境的惡化和資源的匱乏推動(dòng)了全球對環(huán)境管理或綠色管理的重視，綠色已然成為一種常態(tài)。綠色人力資源管理主要是從綠色生態(tài)觀(guān)和綠色和諧觀(guān)入手。從研究的理念來(lái)看，綠色和諧觀(guān)的理念包含綠色生態(tài)觀(guān)，綠色生態(tài)觀(guān)是綠色和諧觀(guān)的題中應有之義。在綠色和諧觀(guān)理念下，“三態(tài)”和諧在研究中存在偏倚。總體看來(lái)，國內關(guān)于綠色人力資源管理的研究主要集中在內涵、理念、應用以及評述方面。綠色人力資源管理的實(shí)踐障礙主要有：多因素交織影響組織行為，企業(yè)制度不健全及文化建設滯后，消費者綠色偏好不足，員工認知偏差及懲罰轉嫁，員工與組織關(guān)系的弱化等。因此，結合國內外的研究成果，未來(lái)可從綠色人力資源管理的概念和定位、綠色人力資源管理本土化的實(shí)證研究、綠色和諧觀(guān)的研究等方面豐富綠色人力資源管理的研究成果。

關(guān)鍵詞：綠色人力資源管理；生態(tài)觀(guān)；和諧觀(guān)

環(huán)境的惡化和資源的匱乏推動(dòng)了全球對環(huán)境管理或綠色管理的重視，綠色已然成為一種常態(tài)。國內外有關(guān)環(huán)境保護的法律法規從制度層面促使企業(yè)將環(huán)境管理納入管理體系，以期實(shí)現可持續發(fā)展。在可持續發(fā)展理念的指導下，學(xué)者們積極探討將環(huán)境管理和人力資源管理相結合，由此產(chǎn)生了綠色人力資源管理的概念。但國內關(guān)于綠色人力資源管理的研究從理念上存在差異，集中在對綠色的不同解讀上。相比較國外綠色人力資源管理的研究成果而言，我國國內研究相對落后，從已有文獻的層次來(lái)看，綠色人力資源管理研究的層次有待深入和提升。

一、綠色人力資源管理

（一）綠色生態(tài)觀(guān)

從文獻的收錄來(lái)看，最早以綠色人力資源管理進(jìn)行研究的是楊光。楊光從綠色管理角度分析認為，綠色管理就是將環(huán)境保護意識納入到企業(yè)管理之中。［1］因此，綠色人力資源管理是支持和配合企業(yè)綠色戰略。通過(guò)環(huán)境戰略的實(shí)施為企業(yè)贏(yíng)得綠色競爭優(yōu)勢的人力資源管理，應在招聘、培訓、績(jì)效考核等人力資源管理職能中融入環(huán)保概念。［2］如招聘中選取具有環(huán)保意識的候選人，將環(huán)保知識、技能納入培訓內容中且使用遠程教學(xué)等節能環(huán)保的培訓方式。在此基礎上，其他學(xué)者延續環(huán)境保護的思路研究綠色人力資源管理。以低碳經(jīng)濟為背景，通過(guò)綠色人力資源管理在企業(yè)活動(dòng)中節約資源，保護環(huán)境，合理利用人力資源。從人力資源管理的“五力”，即引導力、排斥力、支持力、牽引力、驅動(dòng)力角度來(lái)響應低碳經(jīng)濟。劉佳鑫等認為，在綠色價(jià)值鏈中，企業(yè)擁有綠色人力資源，可保障企業(yè)從容面對環(huán)境問(wèn)題。［3］

在綠色人力資源管理的實(shí)證研究中成果較少，Tang G、Chen Y等以中國為背景，通過(guò)文獻借鑒和調查問(wèn)卷的形式，構建了以18個(gè)題目為代表的綠色人力資源管理的五維度量表：綠色招聘和篩選、綠色培訓、綠色績(jì)效管理、綠色報酬和獎勵、綠色參與。分析結果顯示，五維度間具有較強的相關(guān)性，國內其他量化成果也顯示綠色人力資源管理與企業(yè)環(huán)境績(jì)效呈顯著(zhù)正向關(guān)系，驗證了員工的組織認同感起中介作用。此項研究還顯示，綠色人力資源管理和員工滿(mǎn)意度及資源的使用效率正相關(guān)，且員工滿(mǎn)意度與資源使用率相關(guān)。綠色人力資源管理實(shí)踐通過(guò)不同的工作動(dòng)機（自主性動(dòng)機和控制性動(dòng)機）對員工綠色行為（任務(wù)相關(guān)綠色行為和自愿綠色行為）產(chǎn)生影響。［4］也有研究強調，員工培訓和組織環(huán)保態(tài)度對組織環(huán)保業(yè)績(jì)的正向影響，即組織越重視員工培訓、領(lǐng)導越重視環(huán)保，則組織環(huán)保業(yè)績(jì)越好。［5］可見(jiàn)，組織措施的實(shí)施需要通過(guò)員工內心的認同和培訓方可產(chǎn)生期望的結果。

以上研究分別從人力資源管理的具體職能、輔助作用、組織目標等不同角度，對綠色人力資源的概念、內涵、具體措施進(jìn)行了闡述和分析，其共同表現為聚焦在通過(guò)人力資源管理職能達到企業(yè)綠色發(fā)展的要求，即環(huán)境管理的要求，進(jìn)而通過(guò)企業(yè)這一微觀(guān)主體的經(jīng)濟活動(dòng)實(shí)現保護環(huán)境和節約資源能源的目標。從綠色發(fā)展的目標來(lái)看，生態(tài)觀(guān)的綠色人力資源管理有助于組織環(huán)境管理目標的實(shí)現，同時(shí)實(shí)現員工個(gè)體層面的多重目標，如員工滿(mǎn)意度、組織公民行為等。但從研究方法來(lái)看，多采取理論分析或描述性方法，綠色人力資源管理實(shí)證研究相對較少，且對國內綠色人力資源管理現狀研究不足。

（二）綠色和諧觀(guān)

在綠色生態(tài)觀(guān)念發(fā)展的同時(shí)，魏錦秀和李岫對綠色的含義進(jìn)行擴展，認為綠色不應僅局限在生態(tài)的范圍，民主、人本、和諧、可持續，都應是綠色的應有之義。在此基礎上，提出綠色人力資源管理應有新的價(jià)值追求，“人是目的而不是手段”，綠色人力資源管理應關(guān)注人本，目的是“三態(tài)”和諧，即生態(tài)和諧（人與自然的和諧相處）、心態(tài)和諧（員工自身的和諧，包括良好的思想品質(zhì)和職業(yè)道德、較高的科學(xué)文化素質(zhì)、良好的自我調節能力等）、人態(tài)和諧（人企和諧和人際和諧）。［6］在“三態(tài)”和諧的理念指導下，提出了綠色人力資源管理的六項原則，即經(jīng)濟、健康、和諧、民主、成長(cháng)、個(gè)性。從以上原則可以看出，綠色人力資源管理的視角不再僅僅關(guān)注生態(tài)，更將作為組織能動(dòng)性資源的人力資源綠色化納入綠色人力資源管理的體系。在綠色寬泛含義的指引下，追求“三態(tài)”和諧成為研究的新方向。石俊歸納出綠色人力資源管理的綠色性、生態(tài)性、和諧性特征，并通過(guò)將綠色人力資源管理與石油企業(yè)人力資源的特殊性相結合，構建了石油企業(yè)綠色人力資源管理模式。從對企業(yè)、社會(huì )公眾、政府的三方博弈分析，提出長(cháng)期來(lái)看企業(yè)的綠色人力資源管理無(wú)需政府補貼，但短期內石油企業(yè)實(shí)施綠色人力資源管理仍需要政府補貼。［7］低碳經(jīng)濟下工作主體是知識工作者，應借助內外環(huán)境綠色化及人力資源管理綠色化，有效整合知識工作者的知識結構，創(chuàng )造良好的工作環(huán)境，考慮員工的個(gè)人性格、能力、特長(cháng)和發(fā)展要求，最終達到“三態(tài)”和諧。

在綠色和諧觀(guān)理念下，結合我國傳統和諧觀(guān)的背景，部分學(xué)者認為綠色的含義不應僅局限在生態(tài)視角，人態(tài)和諧和心態(tài)和諧則關(guān)注員工本身綠色化。但在人態(tài)和諧和心態(tài)和諧方面，已有的研究并未對其構成進(jìn)行深入挖掘，且量化的研究相對缺乏。誠然，國內關(guān)于綠色人力資源管理的研究存在分歧，但已有研究奠定了后續研究的基礎。

二、研究思考

從研究的理念來(lái)看，綠色和諧觀(guān)的理念包含綠色生態(tài)觀(guān)，綠色生態(tài)觀(guān)是綠色和諧觀(guān)的題中應有之義。綠色理念的形成起源于對外部環(huán)境的響應。不同的綠色管理演變階段對應不同的綠色理念，對應不同的綠色人力資源管理實(shí)踐。但進(jìn)一步結合國外的研究發(fā)現，和諧觀(guān)的綠色人力資源管理與可持續人力資源管理存在重合之處，即和諧觀(guān)的綠色人力資源管理是可持續人力資源管理中社會(huì )績(jì)效方面的反映，如公平公正的獎勵體系、保護員工的身心健康等，而差異產(chǎn)生的原因是對綠色的不同解讀。

綠色和諧觀(guān)理念下“三態(tài)”和諧在研究中存在偏倚。在研究中，綠色人力資源管理應包括“三態(tài)”和諧，但在分析中并未進(jìn)行深入分析，如在培訓職能中，圍繞如何保護資源和環(huán)境對員工進(jìn)行培訓，但對員工心態(tài)、人態(tài)未提及。綠色人力資源管理措施集中在生態(tài)視角，即通過(guò)人實(shí)現資源能源的節約。在關(guān)注企業(yè)微觀(guān)層面的企業(yè)環(huán)境績(jì)效時(shí)，對員工個(gè)人的心態(tài)、人態(tài)輸出并未重視。由此可見(jiàn)，雖然國內綠色和諧觀(guān)理念上相對較完整，但在研究中卻存在欠缺。

總體看來(lái)，國內關(guān)于綠色人力資源管理的研究主要集中在內涵、理念、應用以及評述方面。對綠色人力資源管理的微觀(guān)層面的具體實(shí)證研究較少，研究方法集中為定性研究，定量研究中也集中在前因變量的選取以及綠色人力資源管理與企業(yè)環(huán)境績(jì)效的關(guān)系，對和諧觀(guān)中人態(tài)、心態(tài)的體現和分析未進(jìn)行深入研究。此外，對國內企業(yè)實(shí)施綠色人力資源管理的現狀、阻礙、存在的問(wèn)題及可行的解決方案的整體分析較少。

總之，將和諧的理念包含在綠色的內涵中，體現了對人作為資源的重視程度。從綠色和諧觀(guān)視角對綠色人力資源管理進(jìn)行研究也更全面。以人作為資源是目的而不是手段，綠色人力資源管理應加強對人的主體性建設，基本出發(fā)點(diǎn)應是對企業(yè)人力資源的可持續、合理的管理和利用。

三、現實(shí)障礙及未來(lái)研究方向

（一）實(shí)踐障礙

1. 多因素交織影響組織行為

已有的研究成果得出，綠色人力資源管理的實(shí)施從外到內，從前置變量到結果變量受到多重因素的影響。西方國家中企業(yè)實(shí)施積極環(huán)境戰略主要受高層管理者的影響而很少受制于法規條例，中國的環(huán)境戰略則同時(shí)受到法規條例、管理層想法和利益相關(guān)者的影響，三者的相互作用決定是否采用綠色人力資源管理。

2. 企業(yè)制度不健全及文化建設滯后

首先，綠色行為局限于單一主體自發(fā)的綠色管理或綠色行政層面，企業(yè)和政府各自為政，未形成可行的內外協(xié)調的體系。［8］我國《上市公司環(huán)境信息披露指南》《企業(yè)環(huán)境監督員制度建設指南》（暫行）等法規為企業(yè)綠色發(fā)展提供了方向。企業(yè)作為綠色發(fā)展的關(guān)鍵行動(dòng)者，但實(shí)踐中的綠色管理卻更多表現為被動(dòng)式響應，主動(dòng)式綠色管理缺乏機制。企業(yè)對經(jīng)濟利益和市場(chǎng)占比的優(yōu)先選擇使綠色管理未受到足夠重視，管理者對環(huán)保行為的不支持或不情愿是組織實(shí)施環(huán)境管理失敗的重要原因，管理者對環(huán)境的關(guān)心決定他們是否愿意在環(huán)保行動(dòng)上投入時(shí)間、精力和其他資源。企業(yè)對綠色人力資源管理缺乏系統規劃以及所帶來(lái)的員工認識模糊、規則不明確等，都阻礙綠色管理的有效實(shí)施。

其次，我國實(shí)施綠色管理所面臨的資源限制、法制不健全、監管支持不足和生態(tài)意識的缺乏等因素同樣映射在企業(yè)綠色人力資源管理中。［9］從資源角度來(lái)看，企業(yè)擁有越多的未吸收冗余，就越容易實(shí)施綠色管理，而在企業(yè)的綠色人力資源管理中，員工綠色技能的培訓、綠色行為的獎勵都需要組織資源的支持，企業(yè)可用資源的有限性限制了企業(yè)的綠色人力資源管理實(shí)踐。［10］同時(shí)，企業(yè)綠色知識和能力的缺乏不足以支持企業(yè)全面開(kāi)展綠色人力資源管理，成本高和知識技術(shù)缺乏是實(shí)施綠色人力資源管理的主要障礙。

再次，企業(yè)綠色文化建設滯后。綠色人力資源管理是落實(shí)組織綠色管理的關(guān)鍵環(huán)節，而組織綠色文化的缺失使綠色人力資源管理推行阻力重重。綠色文化的缺失更源于企業(yè)戰略層對綠色管理重視不足。組織的環(huán)保戰略反映組織環(huán)保態(tài)度，即組織對環(huán)境保護的重視程度，戰略層和操作層的重視是形成組織整體綠色文化的基礎，人力資源能力和行為是組織推行綠色管理的先決條件。

3. 消費者綠色偏好不足

消費者作為社會(huì )公眾的重要組成部分，消費者的綠色偏好是企業(yè)實(shí)施綠色管理的動(dòng)力因素。消費者綠色偏好達到一定程度時(shí)，實(shí)施綠色管理是有利的。因此，消費者綠色偏好作為外部動(dòng)力因素，有助于推動(dòng)企業(yè)實(shí)施綠色管理。我國綠色消費動(dòng)機來(lái)源于產(chǎn)品的功能性需要和象征性需要，功能性需求對綠色消費的影響更大，而一項關(guān)于大學(xué)生綠色消費觀(guān)念調查顯示，只有6%的大學(xué)生關(guān)注產(chǎn)品的環(huán)保問(wèn)題。［11］因此，目前綠色消費意識的缺乏或綠色產(chǎn)品難以滿(mǎn)足消費者需求的現實(shí)使綠色偏好不足，企業(yè)綠色管理以及綠色人力資源管理實(shí)施缺乏市場(chǎng)拉動(dòng)力。

4. 員工認知偏差及懲罰轉嫁

企業(yè)員工受傳統意識的影響，認為環(huán)境保護是企業(yè)層范圍，與自身無(wú)關(guān)。同時(shí)，企業(yè)績(jì)效系統與獎勵系統中環(huán)保指標的缺乏，使員工主動(dòng)型的環(huán)保綠色行為缺乏激勵機制。而員工的非綠色行為帶來(lái)的不良后果往往由企業(yè)來(lái)負擔，懲罰轉嫁的認知使員工漠視自身的綠色行為。員工對學(xué)習綠色技術(shù)面臨的困難、對綠色政策的理解不充分，導致員工對綠色人力資源管理缺乏興趣甚至產(chǎn)生抵制情緒，不利于綠色人力資源管理的開(kāi)展。

5. 員工與組織關(guān)系的弱化

伴隨雇傭關(guān)系的市場(chǎng)化，員工和組織的關(guān)系日益脆弱，員工的組織承諾度下滑、主動(dòng)離職率提高，平臺經(jīng)濟等新經(jīng)濟形式下的“核心—邊緣”雇傭策略成為大多數企業(yè)面臨的新形勢。員工更加關(guān)注個(gè)人價(jià)值且市場(chǎng)化程度更高，而企業(yè)間及行業(yè)間尚未形成可銜接的員工培養體系。從組織人力資源管理角度來(lái)看，員工和組織關(guān)系的短期化使人態(tài)和諧與心態(tài)和諧的投入產(chǎn)出失衡，由此也限制了組織對人態(tài)和員工心態(tài)的重視。

（二）研究展望

總體而言，從概念的界定來(lái)看，一部分國內學(xué)者與國外學(xué)者觀(guān)點(diǎn)相一致，即把企業(yè)環(huán)境管理與人力資源管理結合形成綠色人力資源管理，即環(huán)保意識融入人力資源管理中，國內還有部分學(xué)者將綠色的概念進(jìn)行擴展，將和諧觀(guān)融入綠色人力資源管理研究中，研究人態(tài)和諧和心態(tài)和諧。國內關(guān)于綠色人力資源管理的研究相對國外的研究而言，成果較少，尤其是深入性的實(shí)證研究較少，可提供的資源主要集中在理念的探討和應用方面。因此，結合國內外的研究成果，未來(lái)可從以下幾方面進(jìn)行研究和分析，以豐富綠色人力資源管理在國內的研究成果。

1. 綠色人力資源管理的概念、定位

正如前文所述，綠色人力資源管理的概念并未形成一個(gè)統一的認識，學(xué)者從不同的角度進(jìn)行解讀，將環(huán)境管理和人力資源管理相結合形成綠色人力資源管理，但綠色人力資源管理是環(huán)境管理戰略的結果還是實(shí)現環(huán)境管理目標的一種方式，在已有的研究中并未給予明確的回答。同時(shí)，國內綠色人力資源管理觀(guān)念的二重性也使其研究較為分散。鑒于此，在已有研究的基礎上綜合國內外研究方向，清晰地界定綠色人力資源管理有其必要性。

2. 綠色人力資源管理本土化的實(shí)證研究

中國是世界上擁有生產(chǎn)企業(yè)最多的國家，但相對而言，中國的行業(yè)倫理研究較少。因此，參考國外已有的綠色人力資源管理的相關(guān)測量量表，并結合國內的國情對量表進(jìn)行修正，對國內企業(yè)綠色人力資源管理實(shí)施的現狀進(jìn)行調查，進(jìn)而以行業(yè)、企業(yè)性質(zhì)、地域及規模等對國內的綠色人力資源管理進(jìn)行分析。綠色人力資源管理理論產(chǎn)生于西方社會(huì )，相關(guān)的研究也主要是基于西方研究，進(jìn)一步的研究可著(zhù)眼于我國特殊環(huán)境和集體所有制下的員工心理因素進(jìn)行分析。

3. 綠色和諧觀(guān)的研究

將國外的綠色生態(tài)觀(guān)和國內的綠色和諧觀(guān)相結合，基于和諧管理理念來(lái)理解組織運行機制，體現中國特色，也是本土化研究的深入。在綠色人力資源管理中融入國內的和諧因素，拓展綠色人力資源管理在國內研究中所包含的內涵，不僅僅局限在生態(tài)層面，將人態(tài)和心態(tài)因素作為新的研究層面，構建包含生態(tài)、人態(tài)、心態(tài)的可測量指標，開(kāi)發(fā)適用于我國情境的綠色人力資源管理量表，并深入開(kāi)展實(shí)證研究。雖然和諧觀(guān)綠色人力資源管理與可持續人力資源管理有重合之處，但國外對可持續人力資源管理的實(shí)證研究也尚處于起步階段且缺乏系統性。［12］因此，綠色和諧觀(guān)指導下的綠色人力資源管理作用機制的研究具有一定意義。

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趙素芳，中國社會(huì )科學(xué)院研究生院博士研究生，太原工業(yè)學(xué)院講師，研究方向為人力資源管理的變革