摘要：員工作為最具能動(dòng)性的重要資源以及第一生產(chǎn)力的載體，相對于企業(yè)的物質(zhì)資源更具有綠色發(fā)展的根本意義。員工綠色管理是近年來(lái)前沿的綠色人力資源管理的最核心內容，在我國明確提出綠色發(fā)展理念的情境下，探討這一問(wèn)題可能會(huì )引致人力資源管理研究和實(shí)踐的巨大躍遷。綠色員工管理同樣主張以人為本，特別注重員工自身的可持續發(fā)展，將員工個(gè)體目標與企業(yè)目標盡可能統一起來(lái)，進(jìn)而形成員工、企業(yè)、社會(huì )三方協(xié)同、和諧發(fā)展的關(guān)系。在實(shí)踐過(guò)程中，綠色員工管理通過(guò)將人本、和諧、可持續發(fā)展的理念引入到員工管理的各個(gè)環(huán)節中，以改善企業(yè)管理活動(dòng)中存在的各種“非綠色”現象，為企業(yè)實(shí)現經(jīng)濟效益、社會(huì )效益和生態(tài)效益創(chuàng )造良好的環(huán)境，有助于推動(dòng)企業(yè)的轉型升級，最終促進(jìn)整個(gè)社會(huì )經(jīng)濟的綠色、和諧、低碳發(fā)展。
關(guān)鍵詞：綠色發(fā)展理念；員工管理；柔性管理
一、引言
黨的十八屆五中全會(huì )提出了包含“綠色發(fā)展”在內的五大發(fā)展理念，明確要求堅持綠色發(fā)展和可持續發(fā)展，加快建設資源節約型、環(huán)境友好型社會(huì )，形成人與自然和諧發(fā)展現代化建設新格局。“十三五”規劃綱要明確指出，綠色是永續發(fā)展的必要條件和人民對美好生活追求的重要體現。黨的十九大報告將“堅持人與自然和諧共生”“形成綠色發(fā)展方式和生活方式”作為新時(shí)代堅持和發(fā)展中國特色社會(huì )主義基本方略的重要組成部分。綠色發(fā)展理念既傳承了中華民族“天人合一”的傳統文化，又借鑒了世界發(fā)達國家的發(fā)展經(jīng)驗，是當代中國經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的必然選擇。它一方面能夠從源頭上解決資源約束趨緊、環(huán)境污染嚴重、生態(tài)系統退化等問(wèn)題，同時(shí)又有助于推進(jìn)高質(zhì)量發(fā)展，促進(jìn)經(jīng)濟由粗放增長(cháng)向低碳集約式增長(cháng)轉型升級。
在各種經(jīng)濟主體中，企業(yè)是推動(dòng)全社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展、轉型升級的主要微觀(guān)載體。員工作為企業(yè)最具能動(dòng)性的重要資源，相對于企業(yè)的物質(zhì)資產(chǎn)更具有綠色發(fā)展的實(shí)踐意義。綠色發(fā)展理念下的員工管理主張以人為本，注重員工的可持續發(fā)展，追求企業(yè)利益與員工利益的協(xié)調統一，最終實(shí)現企業(yè)經(jīng)濟效益、生態(tài)效益與社會(huì )效益共同發(fā)展。然而，當前我國企業(yè)員工管理過(guò)于強調企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化，未充分考慮員工個(gè)體的利益訴求和長(cháng)遠發(fā)展，導致出現大量的“非綠色”現象，如對員工的環(huán)保意識、培訓開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯管理、身體和心理健康狀況、工作與家庭的平衡等方面重視不足，員工的使用和開(kāi)發(fā)處于極度不平衡狀態(tài)。這種模式雖然在短期內降低了企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本，提升了企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，但卻不利于員工和企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展，并引發(fā)工作倦怠、情緒低落、創(chuàng )造力枯竭、工作家庭沖突、身心健康受損等一系列不良后果①。《2016職場(chǎng)人心理健康數據報告》通過(guò)對2157名職場(chǎng)人進(jìn)行心理健康調研，結果顯示，67.4%受訪(fǎng)者認為自身存在心理疾病，78.9%的人飽受焦慮煎熬，61.4%的調查對象有較高的抑郁傾向②。另外，近年來(lái)時(shí)或發(fā)生的企業(yè)員工因過(guò)度勞累而猝死的事件，也充分說(shuō)明了綠色員工管理的重要性和緊迫性。
與此同時(shí)，以大數據、人工智能、云計算、物聯(lián)網(wǎng)等為代表的信息技術(shù)革命對企業(yè)員工管理產(chǎn)生了巨大沖擊。企業(yè)的組織結構正在從高度集權的科層制結構向扁平化、平臺化、動(dòng)態(tài)化發(fā)展，呈現出“去中心、去層級、去邊界”的趨勢。員工與組織的關(guān)系從傳統層級型組織中的雇傭關(guān)系轉變?yōu)榛ダセ莸摹昂献鞴采汀标P(guān)系。員工借助組織這一平臺創(chuàng )造的效能被極度放大。在這種情況下，員工的自主管理能力越來(lái)越強，他們可以自主決定工作方式、自主參與決策、分享企業(yè)利潤，海爾的人單合一、華為的員工持股計劃、阿里巴巴的合伙制等都是企業(yè)充分激活員工個(gè)體能量的典型案例。這種變化趨勢無(wú)疑對于企業(yè)實(shí)施綠色員工管理提出了新的挑戰，企業(yè)應該如何面對？鑒于此，本文首先闡述了綠色員工管理的內涵與特征，然后對目前我國企業(yè)在員工管理方面仍然存在的“非綠”積弊進(jìn)行總結分析，并在此基礎上提出了實(shí)現綠色員工管理的基本途徑，以期推動(dòng)企業(yè)員工管理實(shí)踐走向“綠色、和諧、以人為本”，并最終形成企業(yè)的可持續競爭優(yōu)勢。
二、綠色員工管理的內涵與特征
（一）綠色員工管理概念的提出及內涵
綠色員工管理作為綠色人力資源管理的最核心內容，是綠色發(fā)展理念在企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域最重要的體現。然而，現有文獻卻較少單獨涉及綠色員工管理，更多是從綠色人力資源管理的視角進(jìn)行探討。綠色人力資源管理的出現源于可持續發(fā)展理念的提出。根據聯(lián)合國世界環(huán)境與發(fā)展委員會(huì )（WECD）的定義，可持續發(fā)展是指既要滿(mǎn)足當代人的發(fā)展訴求，同時(shí)又不對后代人的發(fā)展需求造成危害③。這一定義得到了各界的普遍認可。在此基礎上，Mccloskey和Maddock提出了環(huán)境管理的概念，指出企業(yè)可以通過(guò)調整企業(yè)結構、管理制度以及計劃活動(dòng)來(lái)應對自然環(huán)境變化帶來(lái)的挑戰④。由于環(huán)境管理能夠為企業(yè)帶來(lái)較好的經(jīng)濟效益，如采用先進(jìn)的環(huán)境管理系統或者對生產(chǎn)流程進(jìn)行技術(shù)創(chuàng )新可以減少環(huán)境污染罰款上的經(jīng)濟支出等，因此，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始將環(huán)境管理理念引入到企業(yè)管理領(lǐng)域。而在實(shí)施過(guò)程中，需要企業(yè)人力資源管理各項職能的協(xié)調配合，于是綠色人力資源管理開(kāi)始逐漸受到關(guān)注，形成一個(gè)全新的研究領(lǐng)域。
①馬俊：《基于企業(yè)社會(huì )責任視角下提高員工幸福感的人力資源管理策略》，《貴州大學(xué)學(xué)報（社會(huì )科學(xué)版）》2014年第6期。
②東湖大數據：《〈2016職場(chǎng)人心理健康數據報告〉發(fā)布》，http://www.cbdio.com/BigData/2016－10/31/content_5364868.htm。
③World Commission on Environment and Development：Our Common Future，Oxford：Oxford University Press，1987，pp.45—47.
④Mccloskey J，Maddock S：Environmental Management：Its Role in Corporate Strategy，Management Decision，1994，32（1），pp.27—32.
國外學(xué)者在界定綠色人力資源管理內涵范圍時(shí)，將其視為企業(yè)環(huán)保創(chuàng )新的一種方式，關(guān)注的是綠色人力資源管理如何實(shí)現組織環(huán)保目標，落腳點(diǎn)是提升企業(yè)的環(huán)保績(jì)效。Renwick等指出，綠色人力資源管理是將綠色環(huán)保理念引入到企業(yè)人力資源管理的各個(gè)環(huán)節，包括招聘、培訓、績(jì)效考核、薪酬設計等，其目的是通過(guò)激發(fā)員工的綠色行為來(lái)提升員工和組織的環(huán)保績(jì)效水平，最終促進(jìn)企業(yè)環(huán)境管理戰略目標的實(shí)現①。Ren等認為，綠色人力資源管理是環(huán)境管理相關(guān)的組織內部活動(dòng)與人力資源管理系統的有機結合，通過(guò)對人力資源管理系統的不斷改進(jìn)和完善實(shí)現組織環(huán)保績(jì)效的提升，是一種體現組織環(huán)保價(jià)值觀(guān)的人力資源管理模式②。Renwick等將綠色人力資源管理定義為企業(yè)環(huán)境管理中的人力資源管理，并基于A(yíng)MO理論（Ability－Motivation－Opportunity Theory）發(fā)展了一個(gè)綠色人力資源管理的理論框架，即從提升員工能力、增強員工動(dòng)機和承諾以及給員工提供參與機會(huì )三個(gè)方面可以實(shí)現企業(yè)人力資源管理職能對環(huán)保績(jì)效的提升③。
不同于國外學(xué)者將綠色人力資源管理的范圍僅限于企業(yè)的環(huán)境管理，國內學(xué)者將“綠色”的內涵從自然生態(tài)性延伸到社會(huì )性，增加了“人本、尊重、責任、和諧”等要素，更加關(guān)注員工的工作生活狀態(tài)以及員工的可持續發(fā)展④。劉先濤和石俊指出，綠色人力資源管理是以低碳經(jīng)濟、綠色經(jīng)濟、和諧管理理論、生態(tài)系統理論等為理論基礎，通過(guò)構建綠色人力資源管理系統，解決人力資源管理中存在的“非綠色”問(wèn)題，改善企業(yè)人力資源管理的內部環(huán)境和外部生態(tài)環(huán)境，形成一個(gè)人力資源管理職能的綠色生態(tài)鏈和價(jià)值鏈，最終推動(dòng)企業(yè)管理走向“綠色”“低碳”“和諧”的一種新型人力資源管理模式⑤。陳永進(jìn)和李茂指出綠色人力資源管理是將社會(huì )、企業(yè)和員工視為一個(gè)協(xié)同發(fā)展的利益共同體，采用綠色管理的方式，提升員工的環(huán)保意識和綜合素質(zhì)，增強員工對組織的承諾和歸屬感，實(shí)現人力資源管理生態(tài)系統的共同發(fā)展⑥。魏錦秀和李岫、李健指出，綠色人力資源管理是一種將綠色理念應用到人力資源管理領(lǐng)域所形成的管理理念和管理模式，在符合環(huán)保理念的前提下，通過(guò)對員工持續不斷的投入，滿(mǎn)足員工可持續發(fā)展的需要，促進(jìn)員工的心態(tài)和諧、人態(tài)和諧和生態(tài)和諧三大和諧，實(shí)現員工、企業(yè)和社會(huì )的共同、持續發(fā)展⑦。劉俊振等認為，不同于戰略人力資源管理過(guò)于強調企業(yè)的績(jì)效，綠色人力資源管理以建立與企業(yè)內外部環(huán)境和諧共生的人力資源管理系統為目的，充分考慮員工、企業(yè)以及社會(huì )等不同利益主體的價(jià)值訴求，實(shí)現各相關(guān)主體的可持續發(fā)展⑧。
通過(guò)上述文獻，我們發(fā)現，國外學(xué)者在探討綠色員工管理時(shí)，主要是將其與企業(yè)的環(huán)境管理緊密聯(lián)系在一起。本文認為，綠色作為代表和諧生態(tài)顏色，綠色發(fā)展理念顯然具有自然生態(tài)意義，它意味著(zhù)各項經(jīng)濟活動(dòng)必須在節約資源、保護環(huán)境的前提下進(jìn)行，即經(jīng)濟發(fā)展要保持人與自然的友好、和諧。但是，除了自然生態(tài)意義之外，綠色發(fā)展理念更應該延伸至社會(huì )生態(tài)層面。從社會(huì )生態(tài)角度來(lái)看，綠色發(fā)展同樣要求人與人之間的社會(huì )關(guān)系也要友好、和諧，避免個(gè)體與個(gè)體之間、個(gè)體與組織之間的沖突和傷害，從而得以構建一個(gè)和諧發(fā)展的社會(huì )生態(tài)。自然生態(tài)和社會(huì )生態(tài)的和諧發(fā)展共同構成了綠色發(fā)展理念的本質(zhì)內涵⑨。因此，本文在探討綠色員工管理概念時(shí)不再僅僅局限于組織的環(huán)境管理，還包含員工個(gè)體以及員工與組織的關(guān)系等內容，全面體現綠色發(fā)展理念的本質(zhì)要求。綜上，本文將綠色員工管理定義為一種以人為本的管理理念和管理模式，充分尊重員工的價(jià)值實(shí)現，為員工提供安全、健康、和諧、富有競爭力的工作環(huán)境，使得員工的個(gè)人目標與企業(yè)戰略目標保持一致，激發(fā)員工內在的工作主動(dòng)性和積極性，實(shí)現員工、企業(yè)和社會(huì )三者的和諧發(fā)展。
①Renwick D，Redman T，Maguire S：Green HRM：A Review，Process Model，and Research Agenda，Sheffield：University of Sheffield Management School，2008，pp.16—20.
②Ren S，Tang G Y，Jackson S E.Green Human Resource Management Research in Emergence：A Review and Future Direction，Asian Pacific Journal of Management，2018，35（3），pp.769—803.
③Renwick D W S，Redman T，Maguire S.Green Human Resource Management：a Review and Research Agenda，International Journal of Management Reviews，2013，15（1），pp.1—14.
④唐貴瑤、孫瑋、賈進(jìn)、陳揚：《綠色人力資源管理研究述評與展望》，《外國經(jīng)濟與管理》2015年第10期。
⑤劉先濤、石俊：《基于低碳經(jīng)濟的綠色人力資源管理研究》，《生態(tài)經(jīng)濟》2014年第9期。
⑥陳永進(jìn)、李茂：《經(jīng)濟轉型視角下綠色人力資源管理的應用思考》，《領(lǐng)導科學(xué)》2018年第26期。
⑦魏錦秀、李岫：《綠色人力資源管理：一種新的管理理念》，《甘肅科技縱橫》2006年第2期；李健：《論綠色人力資源管理》，《企業(yè)管理》2009年第4期。
⑧劉俊振、張亞君、劉詩(shī)悅：《企業(yè)綠色人力資源管理：系統框架與戰略生成》，《中國人力資源開(kāi)發(fā)》2014年第19期。
⑨姚裕群、國福麗：《論“綠色經(jīng)濟”背景下我國勞動(dòng)綠色化問(wèn)題》，《第一資源》2010年第2期。
（二）綠色員工管理的特征
1.綠色員工管理的核心是以人為本，注重員工的長(cháng)期可持續發(fā)展
員工作為企業(yè)最具活力、能力和想象創(chuàng )造力的稀缺資源，是能夠為企業(yè)創(chuàng )造巨大價(jià)值和效益的驅動(dòng)因素，員工發(fā)揮的作用在很大程度是決定一家企業(yè)能否得以生存和持續發(fā)展的關(guān)鍵。然而，傳統的員工管理僅僅強調組織利益的最大化，將員工視為完成一項工作或任務(wù)的“工具”，要求員工適應、執行、服從組織的需要，缺乏對員工能動(dòng)性、自主性以及長(cháng)期發(fā)展的考慮。綠色員工管理把員工當作企業(yè)的主體，充分尊重員工的期望與自我發(fā)展，通過(guò)為員工創(chuàng )造良好的工作環(huán)境，激發(fā)其工作的積極性和主動(dòng)性，幫助或引導員工在特定崗位上創(chuàng )造性地工作，在達到企業(yè)目標的同時(shí)，實(shí)現員工個(gè)人的可持續發(fā)展①。管理層可以采取培訓、開(kāi)發(fā)、授權、指導、激勵、引導等手段，給予員工充分的職業(yè)成長(cháng)空間，使他們通過(guò)學(xué)習、培訓和創(chuàng )新，不斷增加知識、技能和才干，提升自己的能力，超越自我，實(shí)現自身工作績(jì)效和企業(yè)績(jì)效的同時(shí)提高。具體而言，以人為本的綠色員工管理包括個(gè)人和組織兩個(gè)層面的內容：個(gè)體層面是指對員工身體健康和精神健康的管理，主要體現為保護員工的安全健康、預防職業(yè)病、降低工作壓力、平衡工作與家庭的沖突、塑造健康的員工心理等；組織層面是指為員工創(chuàng )造一個(gè)充分發(fā)揮積極性和主動(dòng)性的工作環(huán)境，包括維持和諧積極的組織氛圍、加大員工培訓力度、關(guān)注員工長(cháng)期發(fā)展、幫助員工制定實(shí)施職業(yè)生涯規劃等。
2.綠色員工管理的對象以知識型員工、核心員工為主
傳統的工業(yè)化生產(chǎn)及城市化進(jìn)程中，第二產(chǎn)業(yè)在創(chuàng )造大量社會(huì )財富的同時(shí)也吸收了相當數量的人力資源。在高耗能、高投入的經(jīng)濟發(fā)展模式下，企業(yè)員工的主體是工業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域掌握熟練技術(shù)的產(chǎn)業(yè)工人。而在綠色發(fā)展理念的要求下，綠色經(jīng)濟、低碳經(jīng)濟、生態(tài)經(jīng)濟、循環(huán)經(jīng)濟等新業(yè)態(tài)成為促進(jìn)經(jīng)濟增長(cháng)的主要方式，員工結構也相應發(fā)生變化，企業(yè)員工管理的對象變成以集中在服務(wù)業(yè)、新能源和高技術(shù)行業(yè)為代表的知識創(chuàng )新者②。企業(yè)的競爭優(yōu)勢將主要取決于這些知識型員工，尤其是核心知識型員工利用自身知識資源所創(chuàng )造的價(jià)值。作為追求自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng )新精神的群體，知識型員工喜歡在一個(gè)民主、自由、充滿(mǎn)人情味的環(huán)境中工作，并渴望得到他人的理解、關(guān)心和尊重，表現出強烈的成就導向和自我導向，更加看重自我情感的滿(mǎn)足、精神激勵、工作家庭關(guān)系的平衡以及個(gè)人職業(yè)生涯的長(cháng)期發(fā)展③。因此，綠色員工管理需要結合知識型員工的特點(diǎn)，設計科學(xué)合理的管理模式來(lái)開(kāi)發(fā)、利用和發(fā)展知識型員工的創(chuàng )造力與潛能，激發(fā)知識型員工的工作熱情，培養他們的責任感和組織歸屬感，增強組織凝聚力，促進(jìn)企業(yè)可持續發(fā)展。
①周文斌等：《轉型期中國企業(yè)人力資源管理變革問(wèn)題研究》，北京：中國社會(huì )科學(xué)出版社，2016年版，第152—169頁(yè)。
②劉先濤、石俊：《基于低碳經(jīng)濟的綠色人力資源管理研究》，《生態(tài)經(jīng)濟》2014年第9期。
③李燕萍、侯烜方：《新生代員工工作價(jià)值觀(guān)結構及其對工作行為的影響機理》，《經(jīng)濟管理》2012年第5期。
3.綠色員工管理的方式更加趨向于柔性化
綠色發(fā)展理念要求人與自然生態(tài)環(huán)境和社會(huì )生態(tài)環(huán)境要始終保持動(dòng)態(tài)協(xié)調發(fā)展的狀態(tài)，尤其是在當前快速發(fā)展變化的社會(huì )生態(tài)環(huán)境下，維持人與整個(gè)生態(tài)系統的平衡就顯得十分重要。隨著(zhù)大數據、云計算、人工智能、智能終端等新一代信息技術(shù)的出現，員工所擁有的信息、能力、知識變得更加強大，員工個(gè)體價(jià)值逐漸崛起并開(kāi)始超越企業(yè)界線(xiàn)，引起員工與企業(yè)的關(guān)系發(fā)生變化。過(guò)去員工需要依賴(lài)企業(yè)才可以創(chuàng )造價(jià)值，而現在企業(yè)需要依賴(lài)員工的知識和能力才可以創(chuàng )造價(jià)值。員工與企業(yè)之間不再是簡(jiǎn)單的依附和絕對服從的關(guān)系，而是平等與合作的關(guān)系。然而，傳統的剛性員工管理方式是以提高生產(chǎn)率為組織目標，基于外部環(huán)境相對穩定的前提，依靠等級森嚴的組織結構、嚴格的規章制度以及固化的工作流程對員工進(jìn)行管理，不僅會(huì )抑制員工創(chuàng )造力的發(fā)揮，而且還會(huì )引發(fā)員工與企業(yè)之間的矛盾，誘發(fā)員工離職、經(jīng)營(yíng)動(dòng)蕩等一系列管理問(wèn)題，這顯然有悖于綠色發(fā)展理念的要求①。柔性化員工管理則能夠有效順應這一變革趨勢，將企業(yè)與員工視為緊密的共享共生的協(xié)同關(guān)系，在尊重員工個(gè)體價(jià)值的基礎上給予組織支持，通過(guò)激發(fā)員工的主動(dòng)性、創(chuàng )造性和靈活性更好地與企業(yè)進(jìn)行匹配，進(jìn)而實(shí)現企業(yè)持續創(chuàng )新發(fā)展②。具體而言，在柔性化員工管理模式下，員工的工作內容、工作設計、團隊成員配置等都是結合員工個(gè)人特點(diǎn)、工作目標量身定制的，較少有強加的成分，更加注重員工和組織的共同發(fā)展。從管理實(shí)踐來(lái)看，柔性化管理模式主要體現在柔性組織結構和柔性激勵機制兩個(gè)方面。柔性組織結構是通過(guò)分工合作、共擔風(fēng)險，將權力向基層員工下沉，增強員工的主人翁責任感，把企業(yè)的意志轉變?yōu)閭€(gè)人的自覺(jué)行動(dòng)，以適應高度不確定的外部競爭環(huán)境。柔性組織結構的模式主要有虛擬組織、無(wú)邊界組織、項目小組、自我管理小組等。柔性激勵機制則從員工的需求出發(fā)，以員工的持續成長(cháng)為重點(diǎn)內容進(jìn)行激勵，在物質(zhì)激勵的基礎上更加注重精神激勵，包括制定職業(yè)發(fā)展規劃、關(guān)注工作與生活的平衡等，增強員工的組織歸屬感，實(shí)現員工與企業(yè)價(jià)值觀(guān)的匹配。
三、我國企業(yè)員工管理中尚存的“非綠”積弊
新中國成立70年來(lái)，尤其是改革開(kāi)放40年的發(fā)展歷程中，我國企業(yè)人力資源管理的理念、模式、內容都發(fā)生了巨大的變化，在企業(yè)中的戰略地位也日益重要，逐步實(shí)現了從計劃經(jīng)濟體制下的勞動(dòng)人事管理向市場(chǎng)經(jīng)濟體制下人力資源管理的轉變。然而，由于受到多種內外部因素的影響，我國企業(yè)人力資源管理特別是在員工管理方面仍然存在一些問(wèn)題。為此，本部分將結合綠色員工管理的內涵和特征，對當前我國企業(yè)員工管理中尚存的“非綠”積弊進(jìn)行總結歸納，具體表現在以下幾個(gè)方面：
（一）重視短期效益，忽視長(cháng)期效益
對于員工的使用，通常包含兩個(gè)層面的含義：一是合理使用和管理員工的現有技能；二是培訓和開(kāi)發(fā)員工的工作潛能、提升員工應對未來(lái)工作需要的勝任力。它們分別代表著(zhù)企業(yè)員工管理的短期效益和長(cháng)期效益。在當今快速變化的外部經(jīng)濟環(huán)境下，通過(guò)向員工提供培訓和開(kāi)發(fā)，充分發(fā)揮員工的長(cháng)期效益，不僅能夠提升員工的滿(mǎn)意度和忠誠度，而且有助于建立優(yōu)秀的企業(yè)文化和形象，形成企業(yè)的競爭優(yōu)勢。美國的相關(guān)研究表明，培訓的投資回報率在33%左右，大型制造業(yè)企業(yè)從培訓中獲得的回報率大約為20%—30%③。但是，傳統勞動(dòng)人事管理的理念是將員工視為成本因素，盡可能地節約各項人事管理開(kāi)支，并且員工培訓開(kāi)發(fā)具有周期長(cháng)、投入大、風(fēng)險高、效果較難衡量等特征。因此，很多企業(yè)出于自身眼前利益的考慮，往往采取減少培訓開(kāi)發(fā)支出的措施來(lái)降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本，達到員工利用價(jià)值最大化的目的，導致在員工使用上普遍存在重視短期效益、忽視長(cháng)期效益的問(wèn)題，即榨干員工在某個(gè)時(shí)間段的使用價(jià)值，降低長(cháng)期的培訓開(kāi)發(fā)支出。這種“殺雞取卵”式的員工管理模式雖然能夠為企業(yè)帶來(lái)短期經(jīng)濟效益，但卻不利于企業(yè)人力資源的長(cháng)期供給和員工的可持續發(fā)展④。在企業(yè)管理實(shí)踐中，“非綠”積弊具體表現在以下兩個(gè)方面：
①李海艦、朱芳芳：《重新定義員工——從員工1.0到員工4.0的演進(jìn)》，《中國工業(yè)經(jīng)濟》2017年第10期。
②陳春花：《激活個(gè)體》，北京：機械工業(yè)出版社，2015年版，第56—67頁(yè)。
③曹洪華、賀晶晶：《創(chuàng )新培訓模式為基層“成員”》，《全國商情》2013年第10期。
④何小平、吳紹琪、陳六玉：《從“過(guò)勞死現象”論企業(yè)核心員工可持續發(fā)展》，《人才資源開(kāi)發(fā)》2007年第4期。
第一，企業(yè)給員工設置嚴格的考核標準，包括一定時(shí)間內完成的工作量、技術(shù)創(chuàng )新成果的數量、內部績(jì)效的排名等，并且考核的結果與員工的薪酬、職務(wù)升遷密切相關(guān)。這種不科學(xué)的考核制度雖然在短期可以起到激勵員工的作用，但是長(cháng)期來(lái)看，會(huì )使員工處于工作時(shí)間過(guò)長(cháng)、腦力勞動(dòng)強度過(guò)大、工作壓力過(guò)高的超負荷工作狀態(tài)，嚴重損害員工的心理和生理健康，進(jìn)而給員工的工作績(jì)效、工作安全和工作態(tài)度帶來(lái)不良影響。《中國休閑發(fā)展年度報告（2017—2018）》指出，雖然《勞動(dòng)法》規定“每日工作時(shí)間不超過(guò)八小時(shí)、每周平均工作時(shí)間不超過(guò)四十四個(gè)小時(shí)”，但事實(shí)上加班情況較為普遍。部分企業(yè)盛行“996”工作制，每周工作時(shí)間長(cháng)達72小時(shí)。在競爭激烈的互聯(lián)網(wǎng)、金融行業(yè)等，這種現象表現得更為明顯。根據易觀(guān)數據的調查顯示，互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)人員平均每天至少加班四個(gè)小時(shí)，基礎工作人員的加班時(shí)間更長(cháng)，九成以上的互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)人員一周休息時(shí)間少于一天。這種“拼時(shí)間”“拼速度”“拼業(yè)績(jì)”的工作模式，其實(shí)是在“拼生命”，當超過(guò)了員工的承受極限之后，容易引發(fā)過(guò)勞猝死的風(fēng)險，其結果導致近年來(lái)職場(chǎng)發(fā)生的過(guò)勞死案例數量在直線(xiàn)上升，并且呈現年輕化的趨勢。2015年3月，深圳36歲的IT男張某被發(fā)現猝死在酒店馬桶上，據悉為趕項目，他常常加班到早上五六點(diǎn)，又接著(zhù)上班。2016年6月，天涯社區副主編金某在北京地鐵站臺上突發(fā)腦溢血不幸去世。據同事反映，他這幾年常常加班熬夜，表面看似強壯，實(shí)際已積勞成疾。2018年5月，網(wǎng)信證券上海投資銀行部的陳某在公司加班期間猝然離世，年僅45歲。速途研究院發(fā)布的數據顯示，IT行業(yè)出現過(guò)勞死的平均年齡最低，只有37.9歲①。此外，一些高科技企業(yè)為了趕在競爭對手之前推出更多的創(chuàng )新產(chǎn)品，常常規定員工需要在特定時(shí)間內取得相應技術(shù)創(chuàng )新成果。由于高科技企業(yè)的員工工作具有創(chuàng )新性特點(diǎn)，并不是簡(jiǎn)單的機械勞動(dòng)，工作上的創(chuàng )新與突破往往需要花費大量的時(shí)間去鉆研學(xué)習，這種在短期內給員工設置目標的管理模式無(wú)疑破壞了科技研發(fā)活動(dòng)的客觀(guān)規律，不僅會(huì )降低企業(yè)技術(shù)創(chuàng )新成果的質(zhì)量，而且容易導致員工創(chuàng )造力的枯竭，影響員工的長(cháng)期發(fā)展。
第二，員工的培訓開(kāi)發(fā)是企業(yè)獲取長(cháng)期效益的重要來(lái)源，然而目前我國企業(yè)在員工培訓投入和培訓模式設計兩方面仍然存在很多問(wèn)題。一是我國企業(yè)目前的員工培訓投入嚴重不足，不僅不能為員工提供發(fā)展機會(huì )以達到激勵和留住員工的目的，而且連為適應市場(chǎng)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)升級調整所必需的基本的員工業(yè)務(wù)培訓也很難滿(mǎn)足。一般而言，員工培訓的投入應該占工資總額的5%左右，但是我國大部分企業(yè)的這一比例不足1.5%，尚未達到2009年8月發(fā)布的《職業(yè)技能培訓和鑒定條例（征求意見(jiàn)稿）》規定的1.5%—2.5%。這一現象在國有企業(yè)表現得更為明顯，根據對部分國有企業(yè)抽樣調查的結果顯示，僅有5%的國有企業(yè)每年會(huì )增加對員工培訓的投資，30%的國有企業(yè)每年只是象征性地撥付一點(diǎn)培訓經(jīng)費②。二是盡管許多企業(yè)意識到培訓很重要，并且也投入了大量的經(jīng)費用于培訓，但是由于對培訓內容、培訓形式、培訓方法以及培訓機構等方面缺乏系統性的規劃和設計，使得一些培訓流于形式，成為每年的固定動(dòng)作，培訓并沒(méi)有取得預期效果。
①《數據顯示IT業(yè)位居高危行業(yè)第二：從業(yè)者頻頻猝死》，http://www.sootoo.com/content/560300.shtml。
②周文斌等：《轉型期中國企業(yè)人力資源管理變革問(wèn)題研究》，北京：中國社會(huì )科學(xué)出版社，2016年版，第128頁(yè)。
（二）重視組織目標，忽視員工個(gè)體目標
員工作為企業(yè)最為寶貴的財富，是能夠給企業(yè)帶來(lái)巨大價(jià)值的獨特資源。員工作用發(fā)揮得好壞，在某種程度上是決定一家企業(yè)能否獲得持續競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性因素。這在客觀(guān)上要求企業(yè)的員工管理要真正落實(shí)綠色發(fā)展“以人為本”的理念，將組織的戰略發(fā)展目標內化到員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展路徑中，充分調動(dòng)和發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性，提升員工的工作滿(mǎn)意度和組織忠誠度，實(shí)現員工個(gè)人目標與組織戰略目標的和諧統一。然而，由于受到傳統勞動(dòng)人事管理以“事”為核心的指導思想的影響，企業(yè)往往強調組織利益至上，將員工視為組織運行過(guò)程中的投入要素，著(zhù)重關(guān)注其對于組織目標的貢獻價(jià)值，忽略了員工作為最具能動(dòng)性和創(chuàng )造性的生產(chǎn)要素，其自身目標的實(shí)現問(wèn)題。從具體實(shí)踐來(lái)看，我國企業(yè)對員工的職業(yè)生涯管理尚屬于起步探索階段，取得的效果相對有限，具體表現為：一是在實(shí)施職業(yè)生涯管理時(shí)，更多是從組織的角度出發(fā)，其目的在于引導員工為組織努力工作，較少考慮員工個(gè)人的發(fā)展需求；二是組織的職業(yè)開(kāi)發(fā)手段較為落后，與國外企業(yè)采用工作匹配系統、評價(jià)中心等先進(jìn)的職業(yè)開(kāi)發(fā)手段相比，我國企業(yè)主要以績(jì)效評價(jià)、咨詢(xún)、職業(yè)指導等技術(shù)含量相對較低的方法為主，對員工個(gè)體特征的了解和把握程度較弱，制約了組織對員工職業(yè)發(fā)展的支持。
大量的實(shí)踐表明，一旦企業(yè)對員工缺少個(gè)人目標的管理，極易誘致員工達不到所期望的心理契約，不僅容易造成員工過(guò)早地遭遇職業(yè)瓶頸，而且很有可能會(huì )加劇員工離職或消極怠工的傾向，增加企業(yè)的人力資源重置成本，導致企業(yè)的正常生產(chǎn)運營(yíng)受到嚴重影響。尤其是在當前知識型員工和新生代員工成為企業(yè)員工主體的背景下，這種員工管理模式所帶來(lái)的負面效應會(huì )更加顯著(zhù)。這主要是因為，隨著(zhù)數字經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，員工的職業(yè)生涯面臨越來(lái)越多的不確定性和挑戰，他們更渴望組織能通過(guò)有效的職業(yè)管理，包括職業(yè)發(fā)展路徑的規劃、職業(yè)能力的獲得等，提供有利于自身職業(yè)發(fā)展的平臺，進(jìn)而逐漸積累職業(yè)經(jīng)歷，從此來(lái)提升職場(chǎng)競爭力，實(shí)現職業(yè)成功，而不僅僅是為了獲取高額薪酬。
（三）重視經(jīng)濟效應，忽視社會(huì )效應
從社會(huì )角度來(lái)看，員工不僅能夠為企業(yè)創(chuàng )造經(jīng)濟價(jià)值，同樣兼具社會(huì )屬性。對于組織內的員工而言，工作和家庭是其人生的兩大支撐點(diǎn)，而家庭是生活的基點(diǎn)、精神歸宿的核心、工作的原始動(dòng)力。和諧的工作—家庭關(guān)系能夠形成相互促進(jìn)的正向溢出效應，激發(fā)員工內在的主動(dòng)性和積極性，實(shí)現組織績(jì)效的提升。然而，從我國企業(yè)人力資源管理實(shí)踐來(lái)看，其潛在的假設前提是中國員工沒(méi)有家庭責任等社會(huì )屬性，組織唯一需要考慮的是如何更好地激勵員工將所有時(shí)間投入到工作中。這種員工管理方式實(shí)質(zhì)上是將企業(yè)與員工看作是一種經(jīng)濟上的利益交換關(guān)系，僅僅強調員工為企業(yè)創(chuàng )造更多的利潤，以實(shí)現經(jīng)濟效應的最大化，而完全忽視員工的社會(huì )效應。隨著(zhù)勞動(dòng)力市場(chǎng)結構和工作價(jià)值觀(guān)的改變，來(lái)自工作和家庭兩個(gè)領(lǐng)域的角色壓力越來(lái)越大，兩者之間的沖突越來(lái)越明顯。2012年，前程無(wú)憂(yōu)網(wǎng)進(jìn)行了相關(guān)調查，結果顯示，半數的被調查者認為自己很難做到有效平衡工作與家庭的關(guān)系，并且這種失衡狀況會(huì )隨著(zhù)職位的提升愈加明顯①。造成這一現象的一個(gè)重要原因在于，隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的加劇，企業(yè)正在經(jīng)歷著(zhù)巨大的變化，對客戶(hù)服務(wù)的關(guān)注以及科技的發(fā)展加深了人與人之間的連接，員工可以隨時(shí)隨地開(kāi)展工作，例如員工可以在下班時(shí)間查閱電子郵件、進(jìn)行工作交流等，工作需求的增加使得工作與家庭的邊界逐漸模糊，員工已經(jīng)難以在工作和家庭生活之間劃出明確的物理和心理邊界②。對于大多數員工而言，工作和家庭是花費時(shí)間和精力最多的兩個(gè)領(lǐng)域，投入工作的時(shí)間越多，意味著(zhù)員工承擔家庭角色的時(shí)間越少。尤其是當前我國學(xué)齡前教育和老年人長(cháng)期護理體系尚不健全，很多員工需要照顧老人和兒童，在資源有限的情況下，導致來(lái)自工作和家庭的期望和要求無(wú)法同時(shí)滿(mǎn)足，進(jìn)而引發(fā)工作—家庭沖突。
①高中華、趙晨：《工作家庭兩不誤為何這么難？——基于工作家庭邊界理論的探討》，《心理學(xué)報》2014年第4期。
②宋一曉：《工作特征與工作—家庭沖突對員工幸福感的影響研究》，華南理工大學(xué)博士論文，2017年。
工作—家庭沖突作為潛在的壓力來(lái)源，將會(huì )在組織層面和個(gè)人層面產(chǎn)生一系列不良影響。從組織層面來(lái)看，工作—家庭沖突會(huì )直接影響員工對工作的滿(mǎn)意度，降低員工對工作的投入程度，加劇員工的工作倦怠，最終導致員工離職意愿增強。對于個(gè)體而言，工作—家庭沖突可能會(huì )對員工的生理健康和心理健康產(chǎn)生損害，降低個(gè)體的主觀(guān)幸福感，并進(jìn)一步延伸至個(gè)人家庭層面，影響婚姻的質(zhì)量和穩定性。
四、實(shí)現綠色員工管理的基本途徑
（一）自覺(jué)遵守相關(guān)法律法規，規范企業(yè)員工管理
自覺(jué)遵守《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律法規是實(shí)現綠色員工管理的重要前提條件。作為協(xié)調企業(yè)與員工關(guān)系的法律法規，《勞動(dòng)合同法》《勞動(dòng)法》等要求企業(yè)只有真正貫徹落實(shí)“以人為本”的人力資源管理理念，將員工的利益放在首位，構建員工與企業(yè)和諧雙贏(yíng)的勞動(dòng)關(guān)系，才能夠在市場(chǎng)競爭中保持持續競爭優(yōu)勢。具體而言，企業(yè)可以按照相關(guān)法律法規的要求，從以下三個(gè)方面入手規范企業(yè)員工管理：第一，嚴格遵守《勞動(dòng)法》中對于員工“每日工作時(shí)間不超過(guò)八小時(shí)、每周平均工作時(shí)間不超過(guò)四十四個(gè)小時(shí)”的規定。即使企業(yè)因特殊原因需要延長(cháng)工作時(shí)間，也應在保障員工身體健康的前提下進(jìn)行，并且延長(cháng)工作時(shí)間每日不超過(guò)3小時(shí)，且每月不超過(guò)36小時(shí)。第二，根據《勞動(dòng)合同法》的規定，必須改變勞動(dòng)合同短期化的規定。企業(yè)應培養勞動(dòng)合同長(cháng)期化的理念，可以通過(guò)合理規劃員工職業(yè)生涯等方式，提升員工的職業(yè)滿(mǎn)意度和組織忠誠度，進(jìn)而大大提高員工的職業(yè)安全感。第三，適應《勞動(dòng)合同法》對員工離職約束力的弱化，企業(yè)應該以柔性人力資源管理理念留住員工，改變傳統以合同留人的做法。具體措施包括：為員工提供富有挑戰性的工作，拓寬職業(yè)發(fā)展通道，滿(mǎn)足自我實(shí)現需求；增強員工對企業(yè)文化的認同感，培養員工的成就感和責任感，逐步將員工個(gè)人發(fā)展嵌入到企業(yè)的戰略目標中；采用彈性工作時(shí)間和工作地點(diǎn)，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造性；針對員工的個(gè)人特點(diǎn)設計富有競爭力的薪酬，保持對員工的長(cháng)期激勵性。
（二）堅持以人為本理念，構建科學(xué)合理的績(jì)效考核機制
長(cháng)期以來(lái)，企業(yè)為了追求財務(wù)業(yè)績(jì)的提升，會(huì )通過(guò)設置各種量化評價(jià)體系對員工進(jìn)行績(jì)效考核，大量的考核指標、內部排名在無(wú)形之中給員工施加了巨大的壓力。誠然，適當的競爭壓力對于員工能力的保持、提升和潛力的挖掘是必要的，但是過(guò)于頻繁、過(guò)于激烈的競爭不僅使激勵效果大打折扣，而且容易導致員工產(chǎn)生情緒焦慮、缺乏職業(yè)安全感、過(guò)度勞累、身心健康受損等一系列不良后果。因此，企業(yè)應當堅持以人為本的理念，以促進(jìn)員工的可持續發(fā)展為目標，從傳統的評估型績(jì)效考核向發(fā)展型績(jì)效考核轉變，適當減少以財務(wù)績(jì)效為標準的硬指標，相應增加一些反映員工職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)能力的軟指標，為員工的職業(yè)發(fā)展創(chuàng )造一個(gè)良性的競爭環(huán)境。這種良性競爭環(huán)境體現的是員工在職業(yè)成長(cháng)過(guò)程中自身對職業(yè)的認可與投入，是一種綠色的、可持續發(fā)展的理念。對于高技術(shù)企業(yè)的員工而言，由于技術(shù)研發(fā)類(lèi)型的工作通常需要經(jīng)歷較長(cháng)的時(shí)間才能取得創(chuàng )新成果，以短期內量化指標的方式進(jìn)行考核不僅難以保證創(chuàng )新成果的質(zhì)量，而且容易引起員工創(chuàng )造力枯竭、工作效率降低，不利于員工的長(cháng)期知識積累，甚至會(huì )給企業(yè)的人力資本帶來(lái)不可逆的損害。因此，高技術(shù)企業(yè)應該遵從科技研發(fā)活動(dòng)的內在規律，淡化量化指標的考核制度，根據員工的研究領(lǐng)域、研究層次等特征分別設置不同的考核指標，盡可能地為員工營(yíng)造獨立、自由的組織環(huán)境，幫助其在整個(gè)職業(yè)生涯過(guò)程中獲得持續成長(cháng)①。
①劉貝妮：《我國高校教師過(guò)度勞動(dòng)問(wèn)題研究》，首都經(jīng)濟貿易大學(xué)博士論文，2018年。
（三）加強培訓開(kāi)發(fā)與職業(yè)生涯管理，促進(jìn)員工個(gè)人與組織價(jià)值的雙向提升
培訓是指組織向員工提供工作所必需的知識和技能的過(guò)程，開(kāi)發(fā)則是指組織依據員工需求與組織發(fā)展要求，對員工的潛能開(kāi)發(fā)與職業(yè)發(fā)展進(jìn)行系統設計與規劃的過(guò)程。企業(yè)為了實(shí)現員工個(gè)人價(jià)值與組織價(jià)值的雙向提升，需要注重員工利用和開(kāi)發(fā)的同步管理，堅持對員工的知識、技能和職業(yè)能力進(jìn)行持續投資，滿(mǎn)足其終身職業(yè)發(fā)展的需要。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)應該樹(shù)立員工可持續發(fā)展的理念，以員工的潛能和職業(yè)能力開(kāi)發(fā)為核心，從個(gè)人和組織兩個(gè)層面來(lái)有效開(kāi)展員工的培訓開(kāi)發(fā)活動(dòng)：一是根據企業(yè)的戰略發(fā)展需求以及可利用的組織資源為內部員工提供相關(guān)培訓，保證其在相應崗位上充分創(chuàng )造價(jià)值；二是針對不同員工的特征分別制定個(gè)性化的培訓開(kāi)發(fā)計劃，提升員工的職業(yè)素質(zhì)和能力，使他們能夠更好地適應未來(lái)市場(chǎng)環(huán)境的變化。
除了側重與工作技能相關(guān)的培訓和開(kāi)發(fā)外，企業(yè)還應該重點(diǎn)考慮員工的職業(yè)生涯規劃，將組織的發(fā)展目標內化到員工的職業(yè)路徑發(fā)展中，使個(gè)人的能力得到持續增強和最大發(fā)揮的同時(shí)，為企業(yè)創(chuàng )造出最大的效益。雖然隨著(zhù)流動(dòng)性增強、職業(yè)生涯模糊、員工與組織的心理契約類(lèi)型向短期交易型轉變等主客觀(guān)因素的變化，員工職業(yè)生涯的自我管理變得越來(lái)越重要，但是組織在職業(yè)發(fā)展規劃和積累員工終身就業(yè)能力等方面仍然發(fā)揮著(zhù)不可替代的作用。具體體現在以下兩個(gè)環(huán)節：一是在進(jìn)入職業(yè)的初期，企業(yè)應該結合員工的人格特征、工作能力、人崗匹配程度等來(lái)幫助員工盡快形成精確和穩固的職業(yè)錨，減少員工自身試錯的時(shí)間，并根據不同的職業(yè)錨類(lèi)型對員工進(jìn)行分類(lèi)管理；二是企業(yè)應該建立順暢的職業(yè)生涯發(fā)展通道和上升路徑，幫助員工實(shí)現職業(yè)生涯目標，具體包括技術(shù)性人員職業(yè)發(fā)展的橫向通道、管理人員職業(yè)發(fā)展的縱向通道以及滿(mǎn)足各種職業(yè)類(lèi)型的雙階梯職業(yè)發(fā)展通道①。企業(yè)只有為員工提供滿(mǎn)足職業(yè)成長(cháng)期待的組織資源，才能讓員工能動(dòng)地去開(kāi)發(fā)工作潛能，實(shí)現個(gè)人目標與組織目標的統一。
①周文斌、張燁、夏夢(mèng):《中國企業(yè)知識型員工職業(yè)生涯的自我管理》，《管理評論》2011年第7期。
（四）平衡員工工作—家庭關(guān)系，提升員工的幸福感
員工的幸福感來(lái)自于不同的維度，其中較重要的維度是員工扮演的社會(huì )角色，即工作與家庭的平衡是員工幸福感的關(guān)鍵影響因素。作為占用員工時(shí)間和精力最多的兩個(gè)領(lǐng)域，工作與家庭之間往往存在著(zhù)競爭和沖突的關(guān)系。如果組織無(wú)法幫助員工平衡工作和家庭的關(guān)系，不僅會(huì )影響員工的積極性和主動(dòng)性，而且也不利于組織績(jì)效的提升。因此，企業(yè)不僅需要關(guān)注工作本身，而且也要為員工的家庭生活角色提供一定的支持，以應對因員工工作和家庭生活領(lǐng)域相互滲透、彼此影響而形成的沖突。結合我國企業(yè)員工管理的需求，企業(yè)可以從彈性策略和支持計劃兩個(gè)方面來(lái)緩解這一沖突。彈性策略是指組織為平衡員工工作與家庭的關(guān)系而采取的一種增加員工工作自主性和靈活性的激勵性政策，包括彈性工作時(shí)間、彈性工作操作和彈性邊界。彈性工作制是指在員工有能力勝任工作過(guò)程的前提下，組織只規定工作目標和整體框架，具體工作時(shí)間和工作操作由員工自行設置，這一方面減弱了家庭對工作造成的不利影響，同時(shí)也能夠增強員工的自我認同感和對組織的忠誠度。彈性邊界是假設員工的工作和家庭是一個(gè)整體，兩者可以相互滲透，在工作和家庭邊界模糊的背景下，員工可以根據當前任務(wù)的重要性來(lái)決定完成工作還是家庭事務(wù)。支持計劃則是指組織為了幫助員工克服工作—家庭沖突帶來(lái)的壓力，順利完成家庭生活職責而采取的一系列措施，主要包括信息提供計劃、托管福利計劃和培訓咨詢(xún)服務(wù)計劃。其中，信息提供計劃是組織為員工提供的關(guān)于家庭需求的社會(huì )信息，旨在降低工作家庭角色信息模糊對員工的消極影響。托管福利計劃是企業(yè)為減少家庭生活負擔對工作的影響，協(xié)助員工照料老人和兒童，為員工提供兒童撫養補貼以及實(shí)施贍養老人福利計劃。培訓咨詢(xún)服務(wù)計劃則是企業(yè)為員工正確處理工作和家庭關(guān)系實(shí)施的培訓咨詢(xún)服務(wù)，包括心理健康指導、壓力管理服務(wù)等，其目的主要在于改變員工觀(guān)念，提高處理沖突的能力。通過(guò)采取彈性策略和支持計劃兩類(lèi)措施，可以幫助員工有效應對家庭生活職責對工作帶來(lái)的不利影響，正確處理好兩者之間的關(guān)系，讓員工工作得更幸福和更有安全感，進(jìn)而使組織得到更健康的長(cháng)遠發(fā)展。
五、結語(yǔ)
隨著(zhù)綠色發(fā)展理念的提出，企業(yè)員工管理的外部環(huán)境發(fā)生了變化，而綠色員工管理則有效順應了這一發(fā)展趨勢。與追求企業(yè)高績(jì)效視角下的戰略人力資源管理理論不同，綠色員工管理強調以人為本，注重員工的可持續發(fā)展，將員工個(gè)體目標與企業(yè)目標統一起來(lái)，形成員工、企業(yè)、社會(huì )三方協(xié)同、和諧發(fā)展的關(guān)系。在實(shí)踐過(guò)程中，綠色員工管理通過(guò)將人本、和諧、可持續發(fā)展的理念引入到員工管理的各個(gè)環(huán)節中，致力于改善企業(yè)管理活動(dòng)中存在的各種“非綠色”現象，為企業(yè)實(shí)現經(jīng)濟效益、社會(huì )效益和生態(tài)效益創(chuàng )造良好的環(huán)境，并且能夠推動(dòng)企業(yè)的轉型升級，最終促進(jìn)整個(gè)社會(huì )經(jīng)濟的綠色、和諧、低碳發(fā)展。當然，由于目前綠色員工管理這一領(lǐng)域尚處于起步階段，在理論和實(shí)踐方面還有很多可探索的空間有待進(jìn)一步研究。
張任之，中國社會(huì )科學(xué)院工業(yè)經(jīng)濟研究所博士后流動(dòng)站研究人員，研究方向為企業(yè)財務(wù)管理。
周文斌,張任之.綠色發(fā)展理念下的企業(yè)員工綠色管理研究[J].理論學(xué)刊,2019(06):59-67.
