摘要：企業(yè)綠色人力資源管理實(shí)踐旨在通過(guò)激發(fā)員工綠色環(huán)保行為實(shí)現企業(yè)綠色可持續發(fā)展員工資質(zhì)過(guò)高感雖然是影響員工行為的重要因素之一，但綠色人力資源管理研究對其關(guān)注甚少。為此，以員工為調查對象，基于個(gè)體層面，從資質(zhì)過(guò)高感研究綠色人力資源管理實(shí)踐感知與員工綠色行為的關(guān)系。結果發(fā)現：綠色人力資源管理實(shí)踐感知與員工綠色行為顯著(zhù)正相關(guān)，資質(zhì)過(guò)高感發(fā)揮型調節作用。結論可為組織綠色人力資源管理實(shí)踐提供有益參考。
關(guān)鍵詞：綠色人力資源管理實(shí)踐；綠色管理；綠色行為；資質(zhì)過(guò)高感；綠色招聘
0 引言
面對資源有限約束和生態(tài)環(huán)境破壞，企業(yè)組織密切關(guān)注自身環(huán)保行為，意識到對環(huán)境規制的被動(dòng)性組織響應無(wú)法在綠色發(fā)展浪潮下獲得競爭優(yōu)勢，必須積極采取具有前瞻性的綠色發(fā)展戰略。在此背景下，綠色人力資源管理成為企業(yè)落實(shí)環(huán)境管理策略或綠色管理的主動(dòng)性行為[1]。鑒于此，學(xué)者和企業(yè)家們開(kāi)始主動(dòng)關(guān)注微觀(guān)實(shí)踐層，聚焦于具體環(huán)境實(shí)踐。綠色人力資源管理實(shí)踐作為可持續發(fā)展理念在企業(yè)微觀(guān)層面的具體體現之一，逐漸成為企業(yè)重要的戰略選擇。理論研究方面，國內對于綠色人力資源管理主題的關(guān)注相對較少，即使有部分企業(yè)正在實(shí)施綠色人力資源管理，但缺乏相應的理論指導，并未形成體系化的綠色理念。因此，對綠色人力資源管理展開(kāi)系統研究有其必要性。
目前國外綠色人力資源管理實(shí)踐研究成果頗豐，為國內研究提供了借鑒。國外綠色人力資源管理實(shí)踐研究主要基于資源基礎觀(guān)、AMO理論等視角，針對實(shí)施綠色人力資源管理實(shí)踐的外部壓力、影響結果及不同路徑展開(kāi)。例如，顧客壓力、監管壓力對綠色人力資源管理實(shí)踐的影響程度[2]；綠色人力資源管理具體實(shí)踐的有效性；綠色人力資源管理的環(huán)境業(yè)績(jì)和財務(wù)績(jì)效[3]；員工滿(mǎn)意度、員工環(huán)境知識、員工組織承諾在綠色人力資源管理實(shí)踐和員工綠色行為或積極環(huán)境行為之間的作用[4-5]。其中，綠色人力資源管理實(shí)踐與員工綠色行為的關(guān)系重要且復雜，是影響組織環(huán)境業(yè)績(jì)的關(guān)鍵。員工綠色行為不僅受到組織實(shí)施綠色人力資源管理的制度性影響，員工自身知識、能力、價(jià)值觀(guān)及個(gè)人生活方式也會(huì )影響二者間的關(guān)系。從已有研究看，綠色人力資源管理實(shí)踐與員工綠色行為的關(guān)系可歸為兩類(lèi)，一是綠色人力資源管理通過(guò)制度規定直接促發(fā)員工綠色行為；二是綠色人力資源管理影響員工滿(mǎn)意度、參與、綠色心理等因素，誘發(fā)員工產(chǎn)生積極的環(huán)境行為，后者更受學(xué)者青睞。
以上研究均從企業(yè)角度探討綠色人力資源管理實(shí)踐的作用效果，均預示了企業(yè)綠色人力資源管理實(shí)踐需通過(guò)員工個(gè)體行為，方可達成其環(huán)境管理目標。員工綠色行為更多表現為員工的自我控制行為，且員工個(gè)體對綠色人力資源管理實(shí)踐的感知和理解影響行為效果。員工資質(zhì)感知作為其對自我能力的認知，可能對二者關(guān)系存在影響。有研究發(fā)現，當員工資質(zhì)過(guò)高感處于中低水平時(shí)，即員工對自身教育、能力、經(jīng)驗水平等有較為客觀(guān)的評估，與組織要求基本符合，員工會(huì )主動(dòng)實(shí)施組織既定的綠色行為；當員工資質(zhì)過(guò)高感超過(guò)一定限度時(shí)，員工自我感知與實(shí)際表現失衡[6]，負向影響員工積極工作行為[7]。由此可知，資質(zhì)過(guò)高感會(huì )影響綠色人力資源管理實(shí)踐感知與員工綠色行為的關(guān)系。
綜上所述，本研究基于員工感知視角，研究員工資質(zhì)感對員工綠色人力資源管理實(shí)踐感知與員工綠色行為關(guān)系的調節作用，以期為組織有效實(shí)施綠色人力資源管理提供實(shí)踐指導。
1 理論基礎與研究假設
1.1 綠色人力資源管理、員工綠色行為、資質(zhì)過(guò)高感
綠色人力資源管理是指，利用人力資源管理方法促進(jìn)組織內資源的可持續利用，實(shí)現環(huán)境可持續發(fā)展，目的是培養理解、重視、踐行綠色行為的綠色勞動(dòng)力，在招聘、培訓、薪酬、開(kāi)發(fā)等環(huán)節的人力資源管理全過(guò)程中堅持綠色發(fā)展理念[8]。綠色人力資源管理體現了人力資源管理職能在組織環(huán)境管理方面的具體實(shí)踐和作用，通過(guò)實(shí)施管理操作程序，實(shí)現環(huán)境保護的目的[9]。具體實(shí)踐內容包含：綠色招聘和篩選（如面試中關(guān)于環(huán)保知識的問(wèn)題）、綠色培訓（如環(huán)保知識的普及和環(huán)保技能的培養）、綠色績(jì)效管理（如環(huán)保績(jì)效的識別和認可）、綠色報酬和獎勵（如環(huán)保結果的獎勵）、綠色參與和授權（如鼓勵員工積極參與綠色管理項目）[10]。魏錦秀等[11]認為，綠色不應僅局限于生態(tài)的范圍，民主、人本等的和諧可持續，都是“綠色”的應有之義，人力資源管理也應有新的價(jià)值追求。綠色人力資源管理應關(guān)注人本，目的是“三態(tài)”和諧，即生態(tài)和諧（人與自然的和諧相處）、心態(tài)和諧（員工自身的和諧，包括良好的思想品質(zhì)和職業(yè)道德、較高的科學(xué)文化素質(zhì)、良好的自我調節能力等）、人態(tài)和諧（人企和諧和人際和諧）。在參閱大量文獻基礎上，結合員工綠色行為的含義，本文將綠色人力資源管理聚焦在環(huán)境管理層面進(jìn)行研究。
員工綠色行為是指員工在工作中實(shí)施的、有利于環(huán)境可持續性的行為，具體表現有離開(kāi)辦公室時(shí)關(guān)燈節能、遠程會(huì )議避免出差等[12]。員工綠色行為不僅受到組織環(huán)境影響，也受到個(gè)體自身認知、態(tài)度和價(jià)值觀(guān)等因素影響。根據影響因素來(lái)源，員工綠色行為可分為任務(wù)相關(guān)綠色行為和自愿綠色行為[13]。任務(wù)相關(guān)綠色行為又稱(chēng)為角色內綠色行為，即由工作任務(wù)要求的綠色行為，如選擇可循環(huán)利用材料等；自愿綠色行為是個(gè)體自愿、主動(dòng)實(shí)施的綠色行為，又稱(chēng)為角色外行為[14]，如閑時(shí)關(guān)閉計算機、盡可能使用網(wǎng)絡(luò )傳輸文件避免紙張的使用等。由此可知，角色外綠色行為是員工自愿實(shí)施的，受個(gè)體自身因素影響，從語(yǔ)意上看，屬于組織公民行為[13]。
資質(zhì)過(guò)高是員工的教育程度、技能水平和能力水平超過(guò)組織職位實(shí)際需求[7]，而資質(zhì)過(guò)高感是員工對自身當前雇傭狀態(tài)的一種主觀(guān)評價(jià)，不論主觀(guān)感知是否屬實(shí)，員工個(gè)體傾向于按照主觀(guān)感知采取行動(dòng)[6]，員工綠色行為尤其是角色外綠色行為受員工自我資質(zhì)感知的影響更甚。
1.2 綠色人力資源管理實(shí)踐感知與員工綠色行為
學(xué)界關(guān)于綠色人力資源管理具體實(shí)踐與員工綠色行為關(guān)系的結果基本一致，即綠色人力資源管理實(shí)踐促進(jìn)員工綠色行為。例如，已有研究表明綠色人力資源管理實(shí)踐對任務(wù)相關(guān)綠色行為和自愿綠色行為均有顯著(zhù)影響[11]，綠色人力資源管理實(shí)踐正向影響員工環(huán)保行為[15]。同時(shí)，還有研究表明，組織實(shí)施綠色人力資源管理不僅有助于實(shí)現工作中的綠色行為，而且工作中的綠色行為會(huì )延伸至生活中，即工作和生活中的綠色行為存在相互影響的關(guān)系。綠色人力資源管理實(shí)踐隸屬組織層面，而員工綠色行為則屬于個(gè)體層面，跨層關(guān)系使得員工綠色行為不僅受到組織層面因素影響，還受到員工綠色心理氛圍等個(gè)人因素影響[12]。國內倡導員工綠色行為，如打印紙張的雙面使用大多是出自于企業(yè)成本的考量，企業(yè)是否形成綠色管理氛圍并成為企業(yè)常態(tài)是未知的。鑒于此，本文從員工個(gè)體感知角度，認為當員工感知到企業(yè)綠色人力資源管理實(shí)踐時(shí)，無(wú)論是主動(dòng)還是被動(dòng)，皆會(huì )促進(jìn)員工綠色行為。因此，提出如下假設：
H1：綠色人力資源管理實(shí)踐感知與員工綠色行為顯著(zhù)正相關(guān)。
在研究綠色人力資源管理實(shí)踐5維度與組織綠色行為或綠色業(yè)績(jì)關(guān)系時(shí)，學(xué)者們對綠色招聘作用的結論存在不一致性。例如，Guerci等[2]分析組織外部壓力與組織環(huán)境業(yè)績(jì)關(guān)系時(shí)，發(fā)現綠色人力資源管理實(shí)踐中的綠色招聘與組織環(huán)境業(yè)績(jì)并不存在顯著(zhù)關(guān)系。但Wagner[16]研究發(fā)現，環(huán)境業(yè)績(jì)與員工綠色招聘顯著(zhù)正相關(guān)。鑒于研究結論的不一致性，本文認為企業(yè)在招聘階段，利用一系列綠色指標進(jìn)行考察，錄用具備綠色知識、思想或能力的候選人。具備綠色知識和技能的員工對環(huán)境問(wèn)題比較敏感，同時(shí)會(huì )積極參與環(huán)境實(shí)踐，無(wú)論是其潛在認知或既成理念均會(huì )促進(jìn)其在工作中實(shí)施綠色行為，進(jìn)而產(chǎn)生相應的環(huán)境業(yè)績(jì)（如使用可回收材料）。因此，綠色招聘過(guò)程中通過(guò)對候選人員綠色或環(huán)保知識、技能加以考核、篩選，員工入職后發(fā)生綠色行為的幾率更高。基于以上分析，提出如下研究假設：
H2：綠色招聘與員工綠色行為顯著(zhù)正相關(guān)。
1.3 員工資質(zhì)過(guò)高感在綠色人力資源管理實(shí)踐感知與員工綠色行為之間的調節作用
既有研究指出員工資質(zhì)是員工具備的教育程度、知識水平、工作經(jīng)驗等。對于員工資質(zhì)的測量有主觀(guān)和客觀(guān)兩種方式，而資質(zhì)過(guò)高普遍采用個(gè)體主觀(guān)感知這一測量方式[17]。有研究表明，員工工作態(tài)度和行為受到自我資質(zhì)感影響。如趙申苒等[18]認為員工資質(zhì)感過(guò)高對其創(chuàng )新行為和工作滿(mǎn)意度均具有顯著(zhù)負向預測作用；謝文心等[19]發(fā)現員工資質(zhì)過(guò)剩（即資質(zhì)過(guò)高）負向影響員工組織公民行為。由此可以推斷，員工自愿綠色行為作為員工環(huán)保組織公民行為的表現，會(huì )受到員工資質(zhì)過(guò)高的影響；劉金菊等[7]發(fā)現，資質(zhì)過(guò)高的員工由于沒(méi)有機會(huì )發(fā)揮他們的才能，會(huì )產(chǎn)生挫敗感，進(jìn)而減少工作投入，甚至表現出工作退縮行為，逃避工作任務(wù)。可認為，資質(zhì)過(guò)高的員工會(huì )回避任務(wù)相關(guān)的綠色行為；王朝暉[17]指出，資質(zhì)過(guò)剩感（資質(zhì)過(guò)高感）對個(gè)體創(chuàng )造力有正向影響，工作憤怒和創(chuàng )造自我效能起中介作用。還有研究揭示出資質(zhì)過(guò)高感與員工創(chuàng )造力之間呈U型關(guān)系，即資質(zhì)過(guò)高感處于中低水平時(shí)，能力、面子壓力降低，員工創(chuàng )造力下降；當資質(zhì)過(guò)高感超過(guò)一定界限后，能力、面子壓力增加，員工創(chuàng )造力提高[6]。
員工綠色行為是指員工為了保護環(huán)境、減少環(huán)境污染而實(shí)施的一系列行為，無(wú)論是任務(wù)相關(guān)的綠色行為還是員工自愿綠色行為，都需要員工發(fā)揮創(chuàng )造力。綜上可知，員工資質(zhì)過(guò)高感與員工綠色行為并非簡(jiǎn)單的線(xiàn)性關(guān)系，員工資質(zhì)感與員工行為表現為復雜的認知和情緒變化過(guò)程，如員工資質(zhì)過(guò)高感負向影響情緒勞動(dòng)中的深層扮演行為，會(huì )帶來(lái)負面情緒，影響其對工作的正面認知[20]。不同水平的員工資質(zhì)感會(huì )引起不同的行為方式，因此在綠色人力資源管理實(shí)踐感知與員工綠色行為的關(guān)系必然受到員工資質(zhì)感的影響。
基于以上分析，本研究從人崗匹配和激發(fā)員工創(chuàng )造力角度提出如下假設：
H3：員工資質(zhì)過(guò)高感在綠色人力資源管理實(shí)踐感知和員工綠色行為的關(guān)系中起U型調節作用。
2 研究設計與實(shí)證分析結果
2.1 樣本來(lái)源與數據收集
本文采用問(wèn)卷調查法與訪(fǎng)談法收集研究數據。具體操作為，線(xiàn)上收集問(wèn)卷，線(xiàn)下訪(fǎng)談并結合問(wèn)卷展開(kāi)調查，以個(gè)體為單位進(jìn)行數據收集。對回收問(wèn)卷進(jìn)行篩選，剔除數據空缺項太多（漏答1/2及以上）、選項結果相同、選項具有規律性、前后選項矛盾等無(wú)效問(wèn)卷后，最終獲得有效問(wèn)卷197份。問(wèn)卷調研樣本特征分布均衡，涵蓋了不同的年齡段、不同的從業(yè)年限、不同的受教育水平。其中，男性占比48.22，女性占比51.78；本科及以上學(xué)歷占83.24，被調查者學(xué)歷程度相對較高；40歲以下的員工占絕大多數。具體如表1所示。
表1 樣本描述性統計特征
2.2 變量測量
本研究量表均采用李克特5級量表進(jìn)行打分，1表示“非常不符合”，5表示“非常符合”。綠色人力資源管理實(shí)踐感知量表采用Saeed等[5]的量表，分別為綠色招聘（GR），包括“面試時(shí)提問(wèn)有關(guān)環(huán)境保護的問(wèn)題”；綠色績(jì)效（GP），包括“績(jì)效評估指標中包含對環(huán)境保護行為和對環(huán)境保護貢獻的評估”；綠色培訓（GT），包括“培訓中注重環(huán)保工作實(shí)踐的養成”；綠色薪酬（GC），包括“組織獎勵創(chuàng )新性的環(huán)保措施”；綠色參與（GI），包括“組織讓員工參與制定環(huán)保計劃”。員工綠色行為量表來(lái)自Kim等[13]和Saeed等[5]的研究，資質(zhì)過(guò)高感測量借鑒Maynard等[21]的方法。為保證研究結果的準確性，將接受調查人員的性別、年齡、學(xué)歷水平、從業(yè)年限作為控制變量。
2.3 信度與效度分析
本文使用SPSS22.0軟件對研究變量進(jìn)行信度檢驗，結果如表2所示。綠色人資源管理實(shí)踐的Cronbach's α系數為0.980，員工綠色行為的Cronbach's α系數為0.877，資質(zhì)過(guò)高感知的Cronbach's α系數為0.818，均高于研究標準，說(shuō)明樣本數據具有較高的內部一致性。因子分析按照特征值大于1的標準進(jìn)行提取，結果顯示各變量的KMO值和Bartlett檢驗均符合要求。
表2 因子分析結果
注：鑒于表中篇幅有限，將表中“綠色人力資源管理實(shí)踐感知”簡(jiǎn)寫(xiě)為“綠色HRM實(shí)踐感知”。
在效度方面，由于本研究使用的問(wèn)卷量表均為國外成熟量表，并邀請英文專(zhuān)業(yè)學(xué)者進(jìn)行翻譯、校對并完善問(wèn)項表述，使之更適合中國人習慣。在正式發(fā)放前，對量表進(jìn)行預測試。因此，本研究所用量表具有較好的內容效度。關(guān)于建構效度，本研究通過(guò)驗證性因子分析進(jìn)行檢驗，表3結果顯示，七因子模型對實(shí)際數據的擬合效果最好，說(shuō)明本文選用的變量具有較好的區分效度，可以作進(jìn)一步分析。
表3 各變量間驗證性因子分析結果
注：七因子模型：GR、GP、GT、GC、GI、PO、GB；六因子模型：GR+GP、GT、GC、GI、PO、GB；五因子模型：GR+GP+GT、GC、GI、PO、GB；四因子模型：GR+GP+GT+GC、GI、PO、GB；三因子模型：GR+GP+GT+GC+GI、PO、GB；二因子模型：GR+GP+GT+GC+GI+PO、GB；單因子模型：GR+GP+GT+GC+GI+PO+GB
2.4 相關(guān)分析
各變量相關(guān)性分析結果如表4所示，綠色人力資源管理實(shí)踐感知與員工綠色行為顯著(zhù)正相關(guān)關(guān)系（r=0.442，p<0.05），說(shuō)明組織中綠色人力資源管理實(shí)踐感知有助于員工綠色行為發(fā)生，初步驗證了H1。
表4 相關(guān)性分析結果
注：*、**、分別表示在0.1、0.05水平上顯著(zhù)
2.5 回歸分析
為了避免回歸分析中的多重共線(xiàn)性問(wèn)題，先對相關(guān)變量進(jìn)行中心化處理。結果表明，最大方差膨脹因子VIF值小于5，此時(shí)模型不存在嚴重的多重共線(xiàn)性。
表5中，模型1檢驗了控制變量（性別、年齡、學(xué)歷和從業(yè)年限）對員工綠色行為的影響。模型2在模型1基礎上增加了綠色人力資源管理實(shí)踐感知的效應分析。與模型1相比，模型2對員工綠色行為的方差變異解釋程度增加了23.6%。回歸結果表明，綠色人力資源管理實(shí)踐感知與員工綠色行為顯著(zhù)正相關(guān)（β=0.417，p<0.01），H1得到驗證。
表5 綠色人力資源管理實(shí)踐感知對員工綠色行為回歸分析結果
注：*、**、***分別表示在0.1、0.05、0.01水平上顯著(zhù)
出于分析的延續性，考慮本文先對H3進(jìn)行驗證。表5中，模型4和模型5分別對綠色人力資源管理實(shí)踐感知與員工資質(zhì)過(guò)高感的一次和二次項的交互項進(jìn)行了顯著(zhù)性檢驗。模型4在模型3的基礎上加入綠色人力資源管理實(shí)踐感知與資質(zhì)過(guò)高感一次項的交互項后，R2沒(méi)有發(fā)生變化（R2=0.272），綠色人力資源管理實(shí)踐感知對員工綠色行為的正向影響依然顯著(zhù)（β=0.407，p<0.01），且與模型3相比變化較小。解釋變量和調節變量的一次交互項不顯著(zhù)（β=0.019），說(shuō)明資質(zhì)過(guò)高感對綠色人力資源管理實(shí)踐感知與員工綠色行為關(guān)系的線(xiàn)性調節作用不顯著(zhù)。
為了檢驗資質(zhì)過(guò)高感知的U型調節作用，在回歸模型中引入資質(zhì)過(guò)高感的二次交互項，R2增加到0.283，說(shuō)明模型整體解釋力有所提升。綠色人力資源管理實(shí)踐感知對員工綠色行為的正向影響關(guān)系仍然顯著(zhù)（β=0.345，p<0.01），但β值較模型4數值有所減小，說(shuō)明資質(zhì)過(guò)高感的二次交互項對綠色人力資源管理實(shí)踐感知與員工綠色行為關(guān)系具有調節作用。從回歸結果看，資質(zhì)過(guò)高感的一次交互項不顯著(zhù)且符號為負（β=-0.004），資質(zhì)過(guò)高感的二次交互項顯著(zhù)且符號為正（β=0.067，p<0.1），說(shuō)明資質(zhì)過(guò)高感在綠色人力資源管理實(shí)踐感知與員工綠色行為關(guān)系中起U型調節作用，H3得到驗證。
由于已有文獻對企業(yè)綠色招聘與員工綠色行為關(guān)系的研究結論存在分歧，本研究對二者關(guān)系進(jìn)行實(shí)證分析，結果如表5所示。模型7在模型1的基礎上加入綠色招聘這一解釋變量，發(fā)現綠色招聘與員工綠色行為顯著(zhù)正相關(guān)（β=0.352，p<0.01），H2得到驗證。
3 結語(yǔ)
可持續發(fā)展理念下，環(huán)境管理無(wú)論是企業(yè)被動(dòng)實(shí)施還是主動(dòng)實(shí)施，皆成為現代組織不可避免的選擇，而環(huán)境管理和人力資源管理衍生出綠色人力資源管理。員工綠色行為是組織目標實(shí)現的保障，對企業(yè)和社會(huì )可持續發(fā)展具有重要的現實(shí)意義。因此，對組織而言，要想通過(guò)人力資源管理達到組織綠色管理的目的，必須重視組織內具有能動(dòng)性的員工個(gè)體。隨著(zhù)員工教育水平不斷提高，知識、經(jīng)驗持續積累，組織中普遍存在員工資質(zhì)過(guò)高感現象。本文基于個(gè)體感知視角，研究員工資質(zhì)感在綠色人力資源管理實(shí)踐感知與員工綠色行為關(guān)系中的作用，拓展了綠色管理實(shí)踐與個(gè)體行為關(guān)系的理論研究。
3.1 研究結論及建議
（1）調查發(fā)現，員工感知到的綠色人力資源管理實(shí)踐程度有限，但員工卻表現出較強的綠色行為，說(shuō)明員工個(gè)體能力和知識對綠色行為有效實(shí)施發(fā)揮著(zhù)重要作用。因此，在環(huán)境保護過(guò)程中，增加員工環(huán)保知識儲備和技能積累，可以從個(gè)體層面促進(jìn)環(huán)境可持續性。
（2）實(shí)證研究發(fā)現，綠色人力資源管理實(shí)踐感知與員工綠色行為顯著(zhù)正相關(guān)。結果表明，要使組織員工表現出綠色行為應注重組織內人力資源管理實(shí)踐的環(huán)保或綠色導向。從人力資源管理角度看，應形成支持員工環(huán)保知識學(xué)習和行動(dòng)的系統性機制。要想長(cháng)期保持員工的綠色行為，在人才選聘標準制定、員工綠色技能培訓和綠色組織文化構建、組織績(jì)效考核中綠色指標的考核和反饋、薪酬獎勵系統中綠色薪酬的重視，以及授權員工參與組織的綠色工作等方面，需要始終貫徹綠色思想，任何一個(gè)環(huán)節的脫節都會(huì )導致員工綠色行為受阻或難以持續。因此，組織應強調對員工綠色行為的認可和重視，通過(guò)組織制度對員工綠色行為提供獎勵和激勵，此結論與Shen等[22]的結論一致，即員工對感知到的綠色人力資源管理實(shí)踐的積極響應取決于組織對員工的重視程度。因此組織應從制度與環(huán)境氛圍角度加強對員工綠色行為的保障和激勵。
（3）員工資質(zhì)過(guò)高感在綠色人力資源管理實(shí)踐感知與員工綠色行為關(guān)系中發(fā)揮U型調節作用。具體而言，當員工資質(zhì)過(guò)高感較低時(shí)，員工認為自身能力、經(jīng)驗、知識等與組織崗位要求較一致，會(huì )嚴格按照企業(yè)流程標準完成綠色任務(wù)，此時(shí)組織綠色人力資源管理會(huì )促進(jìn)員工綠色行為；隨著(zhù)員工資質(zhì)過(guò)高感提升，資質(zhì)感知會(huì )抑制綠色人力資管理實(shí)踐感知與員工綠色行為的正向關(guān)系；當員工資質(zhì)過(guò)高感突破U型調節臨界點(diǎn)且進(jìn)一步提升，即員工自評的能力、經(jīng)驗等大幅度超過(guò)崗位要求時(shí)，員工出于對自我形象的維護或面子壓力或自我激勵，會(huì )表現出更加積極的綠色行為，強化綠色人力資源管理實(shí)踐感知與員工綠色行為的正向關(guān)系。因此，員工資質(zhì)感究竟是促進(jìn)還是抑制員工綠色行為，取決于資質(zhì)過(guò)高感的強度。較低或較高的資質(zhì)感知均有利于員工綠色行為，在接近U型臨界點(diǎn)的過(guò)程中，資質(zhì)過(guò)高感的抑制作用逐漸顯現。對于組織而言，把握員工資質(zhì)過(guò)高感的“度”至關(guān)重要。首先，資質(zhì)過(guò)高感是員工對自身能力、經(jīng)驗等的過(guò)高評價(jià)，主觀(guān)性較強。組織要想了解員工資質(zhì)感，應營(yíng)造開(kāi)放、自由的溝通氛圍，鼓勵資質(zhì)感較高的員工客觀(guān)地認知自身能力水平；其次，組織應對崗位要求和員工業(yè)績(jì)進(jìn)行科學(xué)評估；再次，及時(shí)對員工分類(lèi)進(jìn)行崗位調整。針對工作經(jīng)驗豐富、技能水平較高，確實(shí)有助于組織綠色管理推行的員工，實(shí)時(shí)進(jìn)行崗位調整，使員工資質(zhì)與崗位相匹配，此時(shí)資質(zhì)過(guò)高感有助于綠色行為發(fā)生。對于工作經(jīng)驗或知識水平遠遠超過(guò)崗位要求的員工，讓其從事靈活性和創(chuàng )造性要求較高的工作，并給予一定的外部壓力，使之充分發(fā)揮資質(zhì)過(guò)高感的優(yōu)勢。對于新進(jìn)員工，尤其是90后青年員工，企業(yè)在招聘階段就應明確組織綠色管理的目標和要求，避免新員工不切實(shí)際的自視過(guò)高，產(chǎn)生“大材小用”的挫敗感。
（4）本研究對存在爭議的綠色招聘與員工綠色行為的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證分析，結果顯示綠色招聘與員工綠色行為顯著(zhù)正相關(guān)。組織在招聘環(huán)節對候選人環(huán)保知識、技能、態(tài)度的考查可在一定程度上預測員工綠色行為，同時(shí)也為組織層面綠色管理順利開(kāi)展奠定了人才基礎。因此，在可持續發(fā)展和環(huán)境管理實(shí)踐中，企業(yè)應重視對環(huán)保型人才的招聘和任用。
3.2 不足與展望
綠色行為是可持續發(fā)展理念下的一種積極環(huán)保行為。企業(yè)作為社會(huì )微觀(guān)主體在經(jīng)濟運行及可持續發(fā)展中起著(zhù)重要作用。企業(yè)的一切規則、理念都需要通過(guò)員工個(gè)體的具體行為實(shí)現。因此，企業(yè)主體在推動(dòng)綠色經(jīng)濟發(fā)展時(shí)，員工的綠色行為是關(guān)鍵。本研究認可員工綠色行為的重要性，但員工是復雜的個(gè)體，導致本文結論存在一定局限性。
（1）數據來(lái)源上，采用員工自評截面數據，實(shí)際上員工個(gè)體所處的組織綠色管理程度存在差異且在不斷變化過(guò)程中。后續研究可進(jìn)一步開(kāi)展縱向跟蹤性調查研究。
（2）員工綠色行為受多重因素影響，組織、領(lǐng)導、個(gè)人都影響員工綠色行為的產(chǎn)生。本研究?jì)H聚焦員工資質(zhì)感知視角，未來(lái)可通過(guò)擴大樣本量，將組織和個(gè)人等多重因素納入研究模型，對影響因素的重要程度進(jìn)行權重分析，為企業(yè)實(shí)踐提供指導。
參考文獻
趙素芳，中國社會(huì )科學(xué)院大學(xué)（研究生院）博士研究生，太原工業(yè)學(xué)院講師，研究方向為企業(yè)人力資源管理。
王才，中國社會(huì )科學(xué)院大學(xué)（研究生院）博士研究生，研究方向為技術(shù)經(jīng)濟與管理。
趙素芳,王才,周文斌.綠色人力資源管理實(shí)踐感知、資質(zhì)過(guò)高感與員工綠色行為[J/OL].科技進(jìn)步與對策:1-7[2019-08-19].http://kns.cnki.net/kcms/detail/42.1224.G3.20190812.1929.004.html.
